7, c. 33].
Аналіз якісної сторони трудових ресурсів організації проводиться на основі показників, що характеризують умови та вплив соціологічних і соціально-психологічних факторів на задоволеність персоналу окремими аспектами праці та взаємовідносин у колективі.
Оцінка трудових ресурсів організації розглядається як функція від складових: чисельність і структура кадрів, рівень професійної підготовки, соціально-психологічний стан кадрів.
Чисельність, структура, соціально-психологічний стан, включаючи трудову мотивацію, частково рівень професійної підготовки працівників в свою чергу залежать від соціально-економічної ситуації, що робить комплексну оцінку трудових ресурсів відносної та залежної від зовнішніх умов. Оптимальне співвідношення кількісних і якісних характеристик трудових ресурсів змінюється в залежності від поставлених цілей і наявних можливостей.
Для оцінки забезпеченості організації трудовими ресурсами визначають середньоспискову чисельність працівників за звітний рік.
Особлива увага приділяється аналізу фактичної укомплектованості штатів і плинності кадрів (коефіцієнт втрат, коефіцієнт сталості кадрів).
Потенціал вищої управлінської ланки залежить не тільки від стилю прийняття та впровадження керівних рішень, але здатності їх працювати злагоджено в одній команді. Саме при спільних скоординованих діях керівної ланки для досягнення загальних стратегічних цілей організації проявляється вже не потенціал окремих співробітників, а кадровий потенціал управлінської ланки. У кадровому потенціалі вбачається не стільки потенціал окремих співробітників, скільки досягається ефект синергізму при їх взаємодії. Однак, в увазі повинен залишатися той факт, що позитивний ефект може бути досягнутий тільки в тому випадку, якщо складові системи - співробітники мають високий потенціал, прагнуть до одних і тих же стратегічним цілям організації та їх взаємодія успішно.
Потенціал решти співробітників організації, діяльність яких не пов'язана з управлінськими функціями, полягає в можливостях і здібностях, що стосуються їх безпосередніх посадових обов'язків - забезпечення і підтримку допоміжних процесів, необхідних для успішного функціонування організації.
При соціологічної оцінці трудових ресурсів організації вивчається думка працівників і основні фактори його формування за наступними напрямками:
задоволеність роботою;
оцінка відповідності якості праці вимогам ринку;
оцінка умов праці та організації наукового процесу;
оцінка відповідності заробітної плати трудовому внеску;
кар'єрний ріст і бажання підвищувати свій професійний рівень;
оцінка престижності роботи, корисності праці, зацікавленості в якості роботи і високого рівня знань за фахом;
бажання продовжувати працювати після досягнення пенсійного віку [18, c. 47].
Персонал включає всіх постійних і тимчасових працівників, які працюють в організації за наймом. Кадровий потенціал визначають трудові ресурси, а його структуру - склад і співвідношення груп і категорій працівників. Кількісними показниками трудового ресурсу є штатна, явочна і середня чисельність працівників. Штатна (спискова) чисельність визначається кількістю персоналу на конкретну дату. Явочна чисельність включає тільки ту частину облікової чисельності, яка знаходиться на роботі або у відрядженнях в день підрахунку, тобто фактично виконує змінні виробничі функції. Середня чисельність періоду (місяця, кварталу, року) визначається діленням сумарної облікової чисельності за кожен робочий, вихідний і святковий день цього періоду на кількість календарних днів.
Зміни структури трудового ресурсу характеризують коефіцієнти його динаміки: обороту з прийому та вибуття, загального обороту, стабільності, закрепленности, плинності кадрів. Коефіцієнти обороту по набору та вибуття кадрів визначаються відповідно поділом прийнятих або звільнених працівників за певний період до їх середньої чисельності за розрахунковий період.
Коефіцієнт загального обороту дорівнює частці від ділення суми прийнятих і звільнених працівників за певний період до середньої чисельності за розрахунковий період.
Коефіцієнт стабільності дорівнює відношенню середньооблікової чисельності за розрахунковий період до штатної чисельності.
Коефіцієнт закрепленности дорівнює відношенню числа звільнених працівників зі стажем менше двох років до середньооблікової чисельності за розрахунковий період.
Коефіцієнт плинності визначається діленням кількості працівників, звільнених за власним бажанням за розрахунковий п...
