еріод, до середньої чисельності за розрахунковий період.
. 3 Система мотивації праці та місце заробітної плати в ній
трудовий ресурс заробітної плати
Напевно, багато менеджерів знайомі з величезною кількістю різних теорій мотивації, однак, досі немає універсального підходу до цієї проблеми, хоча важливість і актуальність теми очевидна.
Роботу доцільно вести за такими основними напрямками [15, с. 34]:
- матеріальна складова;
кар'єрне і професійне зростання;
визнання досягнень;
оптимізація корпоративної культури.
Почнемо з матеріальних чинників мотивації, що формують основу для побудови системи. Тут виділяються постійна і змінна складові. Постійна складова включає базовий оклад і супутній соціальний пакет і може розглядатися як фіксоване матеріальну винагороду на регулярній основі. Змінна частина тісно пов'язана з конкретними результатами праці, спрямована на досягнення стратегічних цілей організації і включає в себе системи різних преміальних виплат.
Розмір базового окладу повинен залежати від двох основних чинників: рівня позиції і кон'юнктури ринку праці. Поняття рівня позиції можна охарактеризувати як відображення [14, с. 84]:
- сукупності знань, навичок і певних властивостей, необхідних для якісного виконання роботи на даній позиції;
особливостей стоять перед працівником завдань (їх новизна, складність, значущість);
ступеня відповідальності працівника;
його рівня в системі прийняття рішень (ціна помилки, ступінь впливу на кінцевий результат, рівень ризику).
Всі параметри можна пов'язати з допомогою набору певних компетенцій і робочих стандартів, розбитих за рівнями. Співвіднесення кваліфікаційних властивостей, компетентності та результатів роботи конкретного працівника з певним рівнем реалізується через систему щорічної атестації.
Виділення певних рівнів градації (грейдів) дозволяє класифікувати різні позиції в організації, стандартизувати і забезпечити внутрішню узгодженість системи окладів, тісніше пов'язати її з якостями, необхідними на певних рівнях для успішного досягнення стратегічних цілей організації.
Другий базової матеріальної складової є соціальний пакет (медичне страхування, службовий автомобіль, покриття витрат і т. д.) [2, с. 27]. Пакет може розглядатися як сукупність певних матеріальних, але не грошових благ, які працівник отримує на регулярній основі. Його склад залежить від рівня даної позиції, сформованої кон'юнктури на ринку праці і, часто, від сформувалася практики найближчих конкурентів.
Складові соціального пакету можуть варіюватися - від часткового покриття якихось витрат до надання певних моделей службових автомобілів, комп'ютерів, кабінету, обстановки і практикуемой деякими компаніями щодо вищого менеджменту оплати житла, більшості (або всіх) витрат на проживання, відпустку і т. д. При розробці даної частини матеріального блоку слід пам'ятати про відповідність комплексу складових пакету рівням. Бажано зафіксувати його специфіку для кожного рівня в рамках єдиного підходу у внутрішній політиці (наприклад, у транспортній політиці чи політиці привілеїв і т. П.). Це дозволить мінімізувати суб'єктивний елемент при розподілі пакету, уніфікувати його елементи за рівнями [4, с. 41].
Використання постійної частини матеріального блоку для мотивації спрямовано, насамперед, на задоволення базових потреб («піраміда потреб» А. Маслоу), які можна віднести до групи гігієнічних факторів теорії двохчинника мотивації Ф. Герцберга. Дотримуючись цієї теорії, необхідно пам'ятати, що фактори гігієнічної групи включають в себе матеріальну винагороду, умови роботи, безпеку праці, статус (про інші фактори цієї групи див. Нижче). Увага до них з боку керівництва лише знижує ступінь незадоволеності співробітників своєю роботою, зменшує рівень демотивації, а не підвищує продуктивність праці та мотивацію на досягнення результату. Кілька перефразовуючи теорію можна сказати, що володіння гігієнічними факторами робить співробітника щасливішими, але не робить ефективніше і дієвіше [11, с. 38].
Не менш важливою є змінна частина матеріального блоку. Тут можна виділити бонус і додаткові преміальні виплати. Бонус (або премія) - це грошову винагороду, яка співробітник отримує за виконання конкретних завдань, встановлених для його позиції на певний період часу і випливають із стратегічних цілей компанії. Розмір і схема бонусу залежать, насамперед, від якості виконання роботи за показниками ефективності та результативності (KPI - ключові показники ефективності). Показники розробляют...
