о працівників організації систематизуються в штатному розкладі. Штатний розпис є внутрішнім документом організації, яким визначається структура, чисельність посад, посадові оклади за кожному конкретному підрозділу і в цілому по організації. Штатну структуру і штатний розклад організації розробляють самостійно, і фіксують у зведеному вигляді склалося розподіл праці між працівниками, описане в посадових (робочих) інструкціях. Штатний розпис, фіксуючи ситуацію в чисельності професійно-кваліфікаційного складу на певний момент, має бути документом певного періоду дії. Практика показує, що таким найбільш оптимальним періодом може бути рік/11, с.249 /.
1.2 Методика аналізу ефективності трудової діяльності на підприємстві
Кількість працюючих на конкретний момент часу оцінюється трьома показниками: списковій чисельністю, явочній чисельністю і кількістю фактично працюючих. Чисельність працюючих за період часу оцінюється показниками середньооблікової і среднеявочной чисельністю і середнім числом фактично працюючих. У практиці використовують два методи розрахунку даних показників. (Таблиця 1). br/>
Таблиця 1 - Формули розрахунку показників середньої чисельності
Показник
Формула розрахунку
Середньооблікова
чисельність,
R CC
В В
Среднеявочная
чисельність,
R C Я
В В
Середнє число
фактично
працюючих, R C Ф
В В
При обчисленні середньооблікової чисельності обліковий склад за святкові та вихідні дні приймається рівним обліковому числу працівників за попередній день.
У зв'язку з тим, що в більшості організацій планування чисельності в даний час не здійснюється, то аналіз проводиться порівнянням фактичних показників звітного періоду з попереднім періодом.
Важливою складовою аналізу трудових ресурсів організації є вивчення руху робочої сили. Розглядаючи рух робочої сили, слід мати на увазі, що часта зміна працівників стримує зростання продуктивності праці. Необхідно проаналізувати причини плинності кадрів (Стан соціального забезпечення, прогули, догляд за власним бажанням і ін), динаміку складу звільнень: індивідуальне і колективне, зміна службового становища, число перекладів на інші посади, вихід на пенсію, витікання терміну контракту та ін
Аналіз здійснюється в динаміці за ряд років на основі таких коефіцієнтів:
- коефіцієнт обороту з прийому (К П ) - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за звітний період (R П ) до середньооблікової чисельності працівників за той же період (R СС ):
До П = R П /R СС , (1)
- коефіцієнт обороту з вибуття (К В ) - це відношення всіх звільнених працівників (R У ) у звітному періоді до середньооблікової чисельності працівників:
До В = R У /R СС , (2)
сума значень коефіцієнтів з прийому та вибуття характеризує загальний оборот робочої сили:
До ОБЩ = К П + К В . (3)
Оборот робочої сили ділиться на зайвий і нормальний. Нормальний - це оборот, який не залежить від організації, обумовлений такими причинами як призов до армії, вихід на пенсію і на навчання, перехід на виборні посади та ін Звільнення за власним бажанням, за прогули відносять до зайвому обороту робочої сили.
Коефіцієнт плинності кадрів (К Т ) - це відношення зайвого обороту робочої сили (R У * ) за певний період до середньооблікової чисельності:
До Т = R У * /R СС . (4)
Коефіцієнт сталості складу (К ПОСТ ) - це відношення кількості працівників, які працювали весь періоду (R Р ) до середньооблікової чисельності:
До ПОСТ = R Р /R СС. (5)
Рівень трудової дисципліни (К Д ) визначається за розрахунком.
До Д = 1 - R П /R СС , (6)
де R П - кількість працівників, звільнених за прогули/11, с.250-251 /.
У ході аналізу ретельному вивченню піддають причини вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, т. к. це часто пов'язано з невирішеними соціальними проблемами. p> Зміни в обсягах виробництва, техніки і технології, в асортименті продукції впливають не тільки на загальну чисельність, а й на професійно-кваліфікаційну структуру робітників. Оцінка кваліфікації працівників робиться на основі їх атестації в порядку, встановле...
