авлений у наймі робочої сили, що приносить йому прибуток. Держава виступає в зазначених відносинах в якості регулятора і координатора, сприяючи їх цивілізованому розвитку. Воно сприяє виникненню та зміцненню соціального партнерства між громадянами (найманими працівниками) та роботодавцями - майбутніми суб'єктами трудових відносин. Держава має на меті забезпечення всебічного зростання виробництва, і справляння відповідних податків з роботодавців і працівників. Необхідно мати на увазі, що ринок праці може бути представлений і як правовий простір, де роботодавці та наймані працівники вступають у трудові правовідносини. У Росії таким правовим простором виступає територія РФ і її суб'єктів, територія посольств та представництв РФ в інших державах, але найчастіше це територія конкретних організацій, де здійснюється прийом громадян на роботу і їх професійна підготовка.
Правовий простір ринку праці не є статичним. Воно динамічно і припускає можливість зміни її меж у зв'язку з міграцією трудового населення як у межах території Росії, суб'єктів Федерації, так і за їх межами.
. 2 Специфіка ринку праці
На ринку праці представлені специфічні потреби (у праці як джерелі засобів до життя і способі самовираження особистості, в робочій силі і відповідної допомоги в їх отриманні), що реалізуються в попиті на працю, робочі місця і послуги служб зайнятості. Попит на працю пред'являють роботодавці, які здебільшого є інституційними клієнтами. Попит на робочі місця особи, що шукають роботу і представляють собою індивідуальних клієнтів. І ті й інші пред'являють попит на послуги служб зайнятості. Сприяючи працевлаштування та заповнення вакансій, а саме реалізуючи вже існуючий товар, служби зайнятості виконують роль типового ринкового (маркетингового) посередника. Проте їх завдання значно ширше. Вони складаються не тільки у всебічному сприянні функціонуванню ринку праці, у задоволенні представлених на ньому різноманітних потреб, але й у соціальний захист громадян від безробіття.
Ринок праці - це, як правило, ринок покупця, який існує як цілком певний територіальний ринок. При цьому його частка, освоєна службами зайнятості, вельми далека від потенційної ємності ринку праці, оскільки значна частина наявної потреби в робочій силі і робочих місцях задовольняється роботодавців та шукачів роботи самостійно. Це свідчить про великий за обсягом цільовому ринку і широких ринкових можливостях органів сприяння зайнятості як маркетингових організацій. Задовольняючи наявні на ринку праці потреби, персонал служб зайнятості повинен враховувати специфіку купівельної поведінки. Дослідження показують, що індивідуальні клієнти при ухваленні рішення в 60-70% випадків керуються особистими джерелами інформації, причому не стільки порадами членів сім'ї і близьких друзів, скільки більш широкого кола знайомих. Звідси важливість збереження, підтримки і розширення кола контактів безробітних. При цьому адаптація на робочому місці, знайденому таким чином, відбувається швидше, а закрепляемості виявляється вищою. Інституційні клієнти (підприємства, організації, фірми), особливо приватні, використовують в основному комерційні (рекрутерские агентства, спеціальну періодику) і особисті джерела кадрової інформації. При направленні роботодавцям кандидатів на вакантні робочі місця слід також мати на увазі, що рівень освіти та професійної кваліфікації - лише передумова розгляду кандидатури, оскільки про дійсну придатності та реальної продуктивності рекомендованого працівника можна судити лише після того, як він почне працювати і адаптується в новій трудовій середовищі. Вирішальне ж значення при прийомі і влаштуванні на роботу мають нерідко чисто особисті симпатії, а саме те враження, яке справляє кандидат, а на нього - персонал і атмосфера фірми, куди він звернувся. Фактори, що визначають поведінку покупців на ринку праці, можуть використовуватися як основа для його сегментування, тобто виділення в його складі певних однорідних частин (сегментів), що відрізняються досить значними розмірами і стійкістю, кожен з яких характеризується подібними якісними параметрами, потребами і реакціями на вживані заходи впливу. Оскільки характер купівельної поведінки індивідуальних та інституціональних клієнтів різний, повинні відрізнятися і застосовуються до них принципи сегментації. Сегментація ринку робочої сили (індивідуальних клієнтів) може бути проведена за демографічними (стать, вік, сімейний стан, наявність і кількість дітей, місце проживання), соціально-економічним (професія, кваліфікація, стаж і досвід роботи, рівень доходу, соціальна приналежність), національно-культурно (етнічна і релігійна приналежність, рівень освіти) і всередині кожної з груп - по психографическим ознаками (тип особистості, характер і темперамент, спосіб життя, мотиви звернення до служби зайнятості, тривалість і частота втрати роботи). Ці чинники зумовлюють спосіб ...
