тивно використовувати досвід і знання співробітників, щоб допомогти їм повністю реалізувати свій потенціал [10, c.30].
Прихильники концепції управління людським капіталом впевнені, що, вимірюючи широке вплив, який співробітники чинять на фінансові показники організації, компанії можуть вибирати, управляти, оцінювати і розвивати можливості своїх співробітників так, щоб перетворити їх людські якості у вагомі фінансові показники компанії. Хоча такий підхід передбачає пошук способів кількісної оцінки того, що колись вважалося нематеріальними активами, фахівці, що реалізують такі методики, відзначають, що на ринку бізнесу аналогічні підходи вже використовуються.
Тим не менш, багато керівники компаній відмовляються від інвестицій в програми розвитку людського капіталу (такі як, наприклад, навчання персоналу в організації), оскільки усвідомлюють всі труднощі, пов'язані з визначенням повернення від таких інвестицій. Багато керівників і аналітики наполягають на тому, що людський капітал заперечує яке б то не було вимірювання, і стверджують, що компанії насправді девальвують цінність співробітників, коли намагаються підходити до їх оцінки як до оцінки фінансових активів.
І дійсно, виміри людського капіталу звичайно неточні, але сам по собі процес вимірювання надзвичайно важливий. Точна кількісна оцінка неможлива, та й не особливо потрібна. Але організації поступово усвідомлюють важливу зв'язок між людським капіталом і фінансовими результатами компанії - зв'язок, яку не здатні врахувати традиційні бухгалтерські методи [11, c. 202].
Компанії розуміють, що зв'язок може виявлятися, а може і не проявлятися в конкретних показниках або цифрах, що виражають цінність людського капіталу. Але, намагаючись кількісно визначити її, вони можуть зрозуміти, в чому полягає внесок у роботу компанії кожного зі співробітників, наскільки вони віддані своїй роботі, що вони думають про компанію і яка вірогідність, що вони звільняться. Часто в процесі оцінки людського капіталу компанії отримують корисне враження про своїх організаціях і набувають важливу для роботи інформацію.
Все більше прихильників завойовує точка зору, що людський капітал - це найбільш цінний ресурс не тільки для окремої компанії, а й для суспільства в цілому, значно важливіший, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є сьогодні показником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності [8, c.305].
1.3 Інвестиції в людський капітал і їх види
Інвестиціями в людський капітал називається будь-яка міра, розпочата для підвищення продуктивності праці. Таким чином, до інвестицій у людський капітал відносять витрати на підтримку здоров'я, на отримання загальної і спеціальної освіти; витрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значимої інформації про ціни і заробітках.
Економісти виділяють три види інвестицій в людський капітал:
витрати на освіту, включаючи загальне та спеціальне, формальне і неформальне, підготовку за місцем роботи;
витрати на охорону здоров'я, що складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов;
витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць з відносно низькою продуктивністю.
Існує також поділ інвестицій у людський капітал на речові та нематеріальні. До перших відносяться всі витрати, необхідні для фізичного формування і розвитку людини (витрати народження і виховання дітей); до других - накопичені витрати на загальну освіту і спеціальну підготовку, частина накопичених витрат на охорону здоров'я і переміщення робочої сили [12].
З усіх видів інвестицій у людський капітал найбільш важливими є вкладення в здоров'я і в освіту. Загальне та спеціальну освіту покращують якість, підвищують рівень і запас знань людини, тим самим збільшують обсяг і якість людського капіталу. Інвестиції ж у вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих фахівців, висококваліфікована праця яких має найбільший вплив на темпи економічного зростання.
Сьогодні одним з найважливіших компонентів вкладень в людський капітал у всіх країнах є витрати на навчання на виробництві. У будь-якому навчальному проекті до 80% знань припадає на самостійне навчання. Особливо це відноситься до професій фахівців: дослідників, учителів, інженерів, експертам по комп'ютерах і т.д., які покликані безперервно оновлювати кваліфікацію через індивідуальне вивчення літератури, використання незалежних навчальних програм, навчання на прикладі...
