ify"> Загальні витрати роботодавця, пов'язані з витратою праці работнікаДоходи працівника за вирахуванням всіх налоговДругіе витрати з утримання персоналаорганізацііЗатрати на соціальне страхованіеРасходи на послуги соціального характераЗатрати на соціальне страхованіеОплата вільного від роботи временіПодоходний налогРасходи на соціальне страхованіеЗаработная платаОбщая заробітна плата
Матеріальна винагорода хоча і відіграє основну роль у мотивації, але без урахування інших факторів не досягає своїх цілей. Воно повинно поєднуватися з соціально-психологічними та організаційно-адміністративними факторами: визнанням колективу, участю у прийнятті управлінських рішень, владою, привілеями, цікавою роботою, просуванням по службі, комфортними умовами праці і т. Д.
Матеріальна мотивація розглядається як засіб задоволення не тільки фізіологічних потреб, але й потреби в безпеці. Величина винагороди може також розглядатися як відображення ступеня поваги та рівня займаного положення. Якщо його зростання відображає заслуги працівника, то це показник високої оцінки працівника керівництвом, престижу і спеціального статусу. Деякі автори схильні розглядати винагороду як засіб задоволення потреби в самоповазі. Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Поняття цінності у людей специфічні, тому різні і оцінки винагороди щодо його цінності.
Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність і призвести до негативних для організації наслідків у вигляді демотивації працівників, стагнації або зниження продуктивності, високої плинності персоналу, напруженості у відносинах між співробітниками. Незадоволені працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк, залишити організацію.
Ефективна система винагороди підвищує продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло.
Всі зміни в сфері винагороди повинні бути добре продумані і відповідним чином підготовлені, так як це вкрай чутлива область, безпосередньо зачіпає матеріальні інтереси співробітників, в якій ціна помилки надзвичайно велика. Значення винагороди в тому, щоб стимулювати поведінку співробітників, направити їх на досягнення поставлених перед ними стратегічних завдань і з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації.
Ця ключова установка визначає нижченаведені мети системи винагороди:
Залучення персоналу в організацію. Організації конкурують між собою на ринку праці, прагнучи залучити фахівців, які їм необхідні для досягнення стратегічних завдань. У цьому сенсі система винагороди має бути конкурентоспроможною стосовно тієї категорії працівників, які потрібні організації.
Збереження співробітників в організації. Коли винагороду в організації не відповідає тому, що пропонує ринок праці, співробітники можуть почати залишати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила певні кошти, керівники повинні забезпечити конкурентоспроможність системи винагороди.
Стимулювання виробничого поведінки. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, які необхідні для організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість організації повинні заохочуватися через систему винагороди.
Контроль за витратами на робочу силу. Оскільки витрати на робочу силу основна стаття витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управління ними має принципове значення для загального успіху організації. Продумана система винагороди дозволяє організації контролювати витрати на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників. Необгрунтовано високі витрати на заробітну плату призвели до банкрутства безліч організацій.
Ефективність і простота. Система винагороди повинна бути добре зрозуміла кожному співробітнику організації, а також не вимагати значних матеріальних ресурсів для забезпечення свого функціонування.
Відповідність вимогам законодавства. У всіх країнах винагороду працівників у тій чи іншій мірі регулюється державним законодавством, ігнорування якого може призвести до судових і адміністративних санкцій проти організації, що пов'язано зі значними матеріальними і моральними витратами.
Наведені вище мети системи винагороди можуть вступати в певне протиріччя один з одним. Керівництво організації повинно знайти оптимальне співвідношення ступенів вирішення цих завдань. І момент створення нової компанії завдання мінімізації витрат на робочу силу, як правило, приноситься в жертву завданню залучення кваліфікованого персоналу. У період економічних труднощів організації часто відкладають на майбутнє прийо...
