м нових співробітників і зосереджуються на скороченні витрат на заробітну плату.
Таким чином, основна мета винагороди - забезпечення реалізації стратегічних цілей організації за рахунок залучення, збереження та стимулювання персоналу.
Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, яка відображатиме стоять перед нею мети, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховує знаходяться в її розпорядженні ресурси. У зв'язку з цим важко дати універсальні рекомендації, як побудувати дану систему. Тільки керівництво організації може визначити, які методи винагороди найбільш їм підходять. Тим не менш, дослідження показали, що в організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища, більш ефективні традиційні методи винагороди, в той час як в компаніях, що працюють в умовах високої нестабільності та непередбачуваності, успішніше функціонують нетрадиційні системи. Це твердження справедливо і щодо внутрішніх організаційних структур: в жорстких ієрархічних організаціях ефективніше використовувати традиційні; методи, а в організаціях з мінливої ??або розмитою структурою краще працюють нетрадиційні методи.
Практикою вироблені сім спільних правил матеріального заохочення персоналу, заснованих на єдності матеріальних і моральних стимулів при домінуванні матеріальних:
системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику;
системи должни бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи;
розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обгрунтовані;
заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, які сприймаються кожним як правильні;
системи заохочень повинні формувати у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород;
системи заохочень повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових зв'язках» з іншими співробітниками;
працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами своєї роботи і діяльністю фірми.
. 3 Зміст аналізу витрат на оплату праці
Аналіз витрат роботодавця на оплату праці та виплати соціального характеру є складовою частиною проведеного на підприємствах аналізу господарської діяльності. Його головним завданням є вивчення змін, що відбулися за аналізований період у витрачанні роботодавцями коштів на оплату праці, і їх оцінка. Зміни можуть визначатися шляхом порівняння фактичних даних за аналізований період:
з фактичними даними попереднього періоду;
планованими показниками на аналізований період;
нормативними показниками, встановленими самостійно, законодавчо, за угодою з іншими роботодавцями або органом управління, що стояв над підприємством;
кращими або гіршими даними всередині аналізованого періоду, всередині підприємства, інших підприємств;
іншими даними, що залучаються для аналізу.
Вибір бази порівняння залежить від ступеня глибини проведеного аналізу. Наприклад, аналізуючи дані про питому вагу фонду заробітної плати у витратах роботодавця на робочу силу, можна, зокрема, просто обмежитися констатацією того, що ця частка зменшилася в аналізованому періоді через те, що були більш високі темпи зростання виплат і пільг соціального характеру. Проте картина придбає дещо інше забарвлення, якщо при цьому, наприклад, буде вказано, що планувалося не зниження, а збільшення частки фонду заробітної плати. Ще більшу інформативне навантаження аналіз буде нести, якщо при цьому вказати, що на інших підприємствах питома вага фонду заробітної плати у витратах на робочу силу набагато вище. Чим більш інформативний характер носить аналіз, тим обгрунтованіша будуть його висновки та вагоміше пропозиції.
Оскільки зміни у витратах роботодавця на оплату праці та виплати соціального характеру відбиваються на результатах господарської діяльності в сукупності з численними іншими факторами, вплив яких розділити практично неможливо, в ході аналізу найдоцільніше давати якісну оцінку впливу тих чи інших змін у витратах роботодавця на оплату праці та виплати соціального характеру. Оцінку змін слід проводити з урахуванням необхідності та доцільності найбільш повного і активного впливу витрачених коштів на досягнення передбачених цілей. При цьому слід також враховувати значимість тих чи інших видів витрат для оплати праці працівників, їх матеріального стимулювання, умов відтворення робочої сили, роль різних груп персоналу в діяльності підприємства, необхідність дотримання певних спів...
