нки, яку роботодавець при необхідності зможе захистити в суді:
1. рішення по персоналу не повинні відрізнятися для осіб різної статі, віку, національності та релігії рассматри ваемих осіб;
2. офіційна система подачі скарг і перегляду рішень на фірмі повинна бути доступна для осіб, незгодних з цими рішеннями;
3. слід використовувати більш одного незалежного оцінювача;
4. у всіх діях важливо керуватися офіційною системою ухвалення кадрових рішень;
5. особи, що виробляють оцінку, повинні мати доступ до матеріалів, що характеризує результативність праці оцінюваного працівника;
6. слід уникати оцінки таких якостей, як "надійність", "енергійність", "здатність" і "особисте ставлення";
7. дані з оцінки результативності праці повинні перевірятися емпірично;
8. стандарти результативності праці повинні бути відомі працівникам;
9. оцінювачів слід забезпечувати вказівками з проведення оцінки результативності праці;
10. оцінку слід проводити по окремих специфічних робочих навиках, а не в "Загалом";
11. працівникам слід надавати можливість ознайомитися з думками щодо їх якостей.
В
3. Система оцінки персоналу на підприємстві.
Система оцінки результативності праці повинна забезпечувати точні і достовірні дані. Чим вона суворіше і визначенішим, тим вище ймовірність отримати достовірні і точні дані. Фахівці рекомендують створювати основу для такої системи в шість етапів:
1. встановити стандарти результативності праці по кожному робочому місцю і критерії її оцінки;
2. виробити політику проведення оцінок результативності праці, тобто вирішити, коли, наскільки часто і кому слід проводити оцінку;
3. зобов'язати певних осіб робити оцінку результативності праці;
4. поставити в обов'язки особам, проводять оцінку, збирати дані по результативності праці працівників;
5. обговорити оцінку з працівником;
6. прийняти рішення і задокументувати оцінку.
4. Класифікація методів оцінки якості службовців підприємства.
Одна з найважливіших методичних проблем - хто повинен оцінювати працівника. У практиці більшості фірм США цим займається менеджер - керуючий. Крім нього в ряді випадків чаїв цим займаються:
1. комітет з декількох контролерів. Такий підхід має ту перевагу, що він виключає упередженість, можливу при проведенні оцінки одним начальником;
2. колеги оцінюваного. Щоб ця система приносила плоди, необхідно, щоб вони знали рівень результативності його праці, вірили один одному і не прагнули виграти один в іншого можливість підвищення зарплати і підвищення по службі;
3. підлеглі оцінюваного;
4. -хто, який не має безпосереднього відношення до робочої ситуації. Цей варіант вимагає великих витрат, ніж інші, і в основному використовується для оцінки працівника на якому-небудь дуже важливій посаді. Можливо використання подібного варіанту також у випадках, якщо 'необхідно боротися із звинуваченнями в упередженості і забобонах. Слід взяти до уваги, що при використанні даного підходу особа, яка провадить оцінку, не матиме такого об'єму інформації, як при попередніх чотирьох варіантах;
5. самооцінка. У даному випадку - працівник оцінює себе за допомогою методів, використовуваних іншими оцінювачами. Цей підхід використовується швидше для розвитку навичок самоаналізу у працівників, ніж для оцінки результативності праці;
6. використання комбінації перерахованих форм оцінки: оцінка контролера може бути підтверджена самооцінкою, а результати оцінки начальником можуть порівнюватися з оцінкою підлеглих або колег. Двостороннє (оцінювач - оцінюваний) обговорення результатів оцінки дає хороші пропозиції для вищого керівництва.
Основним з усіх розглянутих підходів є оцінка підлеглих їх керівником , але найважливішою метою оцінки є виявлення можливостей особистого розвитку працівника і тоді краще використовувати оцінку начальником своїх підлеглих в поєднанні з іншими методами.
Окрім встановлення якісних критеріїв, що дозволяють дати об'єктивну і досить повну характеристику діяльності управлінських працівників, надзвичайно важливо оцінити їх кількісно . До найбільш ефективних, достатньо поширеним і перспективним можна віднести метод колективного обговорення кандидата на посаду. Цей експертний метод повністю відповідає сучасним рекомендаціям, хоча практично шир...
