ботодавця, прагнення всіх працівників корпорації зробити її "кращою компанією" за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних та організаційних нововведень, відкритого обговорення проблем. [7]
Унікальне професійне ядро ​​кадрового потенціалу - таке основне конкурентна перевага будь-якої компанії, що прагне зміцнити свої позиції на глобальних ринках. У XXI в. ця максима, за оцінкою зарубіжних аналітиків, знайде силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачуваних і нерідко хаотичним змін у ринковій сфері може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал. Ця обставина різко підвищить вимоги до всієї кадрової роботи в корпораціях. [2]
3. Цілі управління персоналом. Найважливіші напрямки діяльності служб управління персоналом
Сукупність цілей організації зазвичай поділяють на чотири блоки: виробничо-комерційні, економічні, науково-технічні, соціальні (управління персоналом).
До цілей управління персоналом пред'являється ряд загальних вимог. Ці цілі повинні визначатися однозначно і бути зрозумілими виконавцям, вони не повинні суперечити об'єктивним законам розвитку природи і суспільства і зазвичай ув'язані за термінами, ресурсами і виконавцями. p align="justify"> Система цілей включає:
В§ дотримання психофізіологічних та ергономічних норм і умов праці;
В§ технічну озброєність праці відповідно до НТП;
В§ здоровий соціально-психологічний клімат у колективі;
В§ правову захищеність працівників;
В§ оплату і стимулювання праці;
В§ можливість самореалізації та ін
Метою управління персоналом є досягнення його певної якості, яке може забезпечити конкурентоспроможність і стратегічний розвиток організації, підвищення ефективності виробництва і праці, досягнення максимального прибутку, забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.
Успішне досягненні поставлених цілей потребує вирішення ряду завдань:
В§ забезпечення потреби в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;
В§ досягнення оптимального співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого та трудового потенціалу;
В§ повне і ефективне використання потенціалу працівників;
В§ забезпечення умов для високопродуктивної праці;
В§ формування стабільного колективу;
В§ забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівника відносно змісту праці;
В§ підвищення ефективності управління персоналом.
Персонал організації як соціальна система формується, видозмінюється і розвивається у відповідності з цілями організації. При цьому цілі визначаються інтересами організації і є основою для вироблення стратегії і політики управління підприємством. [5]
4. Організаційна структура системи управління персоналу на підприємстві
Організаційна структура - внутрішня будова організації, її окремих частин і співвідношення між ними, визначає ступінь жорсткості-гнучкості організаційної конфігурації, типи взаємодій між внутрішніми елементами організації.
Виділяють три основні типи організаційної структури - лінійний, функціональний і адаптивний.
Лінійна оргструктура, звана також пірамідальної, організована суворо ієрархічно, характеризується поділом зон відповідальності і єдиноначальності. Перевагами є: простота, чітка система зв'язків, що дозволяє виробляти прямий вплив на об'єкт управління, узгодженість дій виконавців, повна відповідальність лінійного менеджера за результати роботи. Недоліки: високі вимоги до компетентності лінійного керівника, відсутність ланок, що займаються питаннями стратегічного планування, низький рівень гнучкості. br/>В
Рис. 1 Лінійна організаційна структура
Функціональна оргструктура побудована за принципом розподілу функцій усередині організації, і кожен орган управління спеціалізується на виконанні окремих видів управлінської діяльності.
