tify"> якості: високий рівень компетентності фахівців і високу якість прийнятих рішень, вивільнення лінійних менеджерів від частини завдань, що вирішуються функціональними керівниками.
Недоліки: дуалізм управління, множинна підпорядкованість виконавців, реалізація цілей функціональних підрозділів на шкоду загальним щілинах організації, відсутність інноваційності і гнучкості в прийнятті рішень.
управління персонал організаційна структура
В
Рис. 2 Функціональна організаційна структура
Адаптивна оргструктура - гнучка структура, здатна змінюватися і пристосовуватися до вимог середовища. Розрізняють два типи адаптивних структур:
В§ проектна - створюється на певний час у вигляді команди певних фахівців для вирішення конкретного завдання, після виконання якої команда розпускається. Така структура дозволяє: гнучко і ефективно використовувати кадровий потенціал організації, підвищувати оперативність при прийнятті рішень в рамках проекту, концентрувати зусилля на найважливіших напрямах діяльності; однак при її використанні відбуваються дроблення і розпорошення ресурсів організації, відрив працівників функціональних підрозділів колег, внаслідок чого можна побоюватися деградації професійних знань, ускладнення процесу розвитку організації як єдиного цілого.
В
Рис. 3 Проектна організаційна структура
В§ матрична - функціонально-цільова оргструктура, створюється за проектним принципом, але діє тривалий час. Принцип структури: по вертикалі будується управління по окремих сферах діяльності організації, по горизонталі здійснюється управління проектами. Для такої структури характерні: гнучкість, активізація діяльності функціональних підрозділів завдяки контактам з проектами, адресна відповідальність виконавців. Недоліки: дуалізм управління і відсутність єдиноначальності, складність взаємозв'язків, через що можлива втрата контролю, відсутність почуття стабільності у працівників за постійного переформування структур.
В
Рис. 4 Матрична організаційна структура
Таким чином організаційна структура управління персоналом представляє форму поділу праці і його кооперацію у сфері управління персоналом, систему розподілу працівників оп готельним відносно стійким групам або відділам, між якими здійснюються виробничі, технологічні, економічні, інформаційні та інші зв'язки і відносини.
5. Комплекс пропозицій щодо підвищення ефективності діяльності служби управління персоналом на фірмі
Для підвищення ефективності діяльності служби управління персоналом існують напрямки вдосконалення сформованої системи управління та стимулювання праці.
Основними з них є:
В§ вдосконалення системи стимулювання;
В§ вдосконалення системи управління персоналом;
В§ підвищення кваліфікації кадрів.
До області вдосконалення системи стимулювання відносяться:
В§ безпосередня і тісний зв'язок з досягнутими успіхами в роботі у вигляді доходу від зростання прибутку, вираженого у відсотках для кожного працівника;
В§ заздалегідь узгоджені принципи, винагороди за перевиконання плану, внесені в систему бухгалтерського обліку;
В§ відповідність зарплати реальному внеску співробітника в успіх конкретного проекту;
В§ жорстка схема нарахування премій, що включає тільки три категорії оцінок результатів роботи для кожного працівника - добре, задовільно, погано;
В§ обмін досвідом за рахунок перекидання працівників з однієї функціональної групи в іншу;
В§ моральне стимулювання працівників (похвала, грамота ін)
В області вдосконалення стилю управління:
В§ управління скоординовано так, що пріоритетним завданням є досягнення поставлених цілей;
В§ працівники цілеспрямовані і змагаються між собою;
В§ репутація та успіх фірми є спільною турботою кожного працівника;
В§ важливо конкурентне ціноутворення та лідерство на ринку;
В§ стиль о...
