ультати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих, соціально-обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів праці .
Система мотивів і стимулів повинна спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він за раніше визначене винагороду повинен виконати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, і працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ, може бути як мінімум два:
I) часткова виплата обумовленої винагороди;
II) розрив трудових відносин.
Працівник повинен знати: які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні і які санкції підуть у випадку їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементи примусу, обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак грань між контрольованим і мотивованим поводженням умовна і рухлива, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною, звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них, як до власних норм поведінки. p align="justify"> Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління , але не замінює їх . Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Коли мова йде про стимулювання трудової, соціальної за своєю природою діяльності, те стимулювання представляється як соціальна проблема [2].
Управлінський вплив на трудову поведінку працівників, а через нього на трудову мотивацію, може здійснюватися через систему заходів організаційного, економічного та морально-психологічного впливу за наступними напрямками:
шляхом встановлення обов'язкових для виконання норм вимог, що регламентують трудову діяльність. Порушення цих вимог, обумовлених як у колективному, так і в індивідуальному контракті, має з непорушною необхідністю застосовувати певні санкції аж до припинення трудових відносин;
вплив на трудову поведінку здійснюється через стимулювання поведінки, спрямованого на реалізацію цілей органів управління;
вплив на поведінку має йти шляхом відтворення в масовій свідомості певних цінностей, норм і правил трудової етики, формуванні певного еталону особистості, адекватного ринковому характеру економіки, проходження, яке отримує суспільне визнання. Перший напрямок здійснюється в основному організаційними, адміністративними методами, друге - через стимулювання і третє - на основі мотивування працівників. Співвідношення окремих напрямків впливу на трудову поведінку залежить від того, в якій ситуації і з якою метою вони застосовуються і в якій мірі цілі органів управління відповідають інтересам працівників. p align="justify"> Стимулювання в широкому сенсі слова-це сукупність вимог і відповідна їм система заохочень і покарань. Воно передбачає наявність у органів управління набору благ, здатних задовольнити значущі сьогодні потреби працівника і використовувати їх в якості винагороди за успішну реалізацію трудових функцій. Стимулювання - це канал, за допомогою якого органи управління можуть управляти трудовим поведінкою працівника шляхом впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, рушійні цією діяльністю. Органи управління при цьому можуть не тільки підсилювати або знижувати трудову активність, але і впливати на саму мотивацію, перетворювати її. Незатребувані і, відповідно, не одержують позитивного підкріплення форми поведінки поступово втрачають свою значимість в якості засобів, що ведуть до задоволенню актуалізованих потреб. Саме так сталося з інноваційним та ініціативним поведінкою. І навпаки, форми поведінки, систематично отримують позитивне підкріплення, закріплюються у працівника. Так, тісний взаємозв'язок заохочувальних систем зі стажем працівника в даній організації є однією з причин виникнення професійної та соціальної мобільності [2]. p align="justify"> На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг; рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів; умови і змістовність праці; стосунки в сім'ї, колективі; визнання з боку оточуючих; кар'єрні міркування; творчих порив і цікава робота; бажання самоствердитися і постійний ризик; жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура ...
