менеджерові відводиться 2,5%. p align="justify"> "Діодні лампи" відштовхуються від норми продажів - 100 штук світильників на місяць. Від виконаного обсягу залежить премія всього персоналу організації. За останні півроку продажі йшли досить нерівномірно, в окремі місяці план перевиконувався, в інші ж, навпаки, продажі були далекі від норми. Невиконання плану було пов'язано, насамперед, з від'їздом менеджерів у відрядження з метою ділових зустрічей та участі їх у виставках, під час яких вони не могли займатися пошуком клієнтів, а також в результаті плинності кадрів. p align="justify"> Обсяг продажів за останні 6 місяців 2010 року можна побачити на рис.2.
В
Рис.2
Актуальність проблем матеріального стимулювання працівників не заперечується ні наукою, ні практикою, оскільки від чіткої розробки ефективної системи преміювання залежить не тільки підвищення соціальної і творчої активності конкретного працівника, але і кінцеві результати діяльності підприємства.
Існує деяка класифікація форм стимулювання:
. Негативні - незадоволення, покарання, загроза втрати роботи. p align="justify">. Грошові - заробітна плата, включаючи всі види премій і надбавок. p align="justify">. Натуральні - купівля або оренда житла, надання автомобіля та ін
. Моральні - грамоти, почесні знаки, уявлення до нагород, дошка пошани та ін Моральні форми найбільш численні. В даний час форми морального стимулювання в Росії практично не використовуються під надуманим приводом формування ринкових відносин, хоча на Заході їх дуже активно застосовують. p align="justify">. Патерналізм (турбота про працівника) - додаткове соціальне і медичне страхування, створення умов для відпочинку і т.д.
. Організаційні - умови роботи, її зміст і організація. p align="justify">. Залучення до співволодінню і участі в управлінні. p align="justify"> Отримавши небудь стимул, людина реагує на нього у відповідності зі своїм мотиваційним профілем. Ця реакція може бути позитивною, і людина змінить свою поведінку так, як це замислювалося, або нейтральною, або негативною, коли небажана поведінка тільки посилюється. p align="justify"> Для компанії "Діодні лампи" характерні такі форми стимулювання, як грошова, організаційна і в якійсь мірі залучення до участі в управлінні. У деяких ситуаціях проявляється така форма стимулювання, як патерналізм. Наприклад, якщо працівник опиняється в складній життєвій ситуації, то йому може бути надана матеріальна допомога від організації. p align="justify"> Темі матеріального заохочення працівників підприємства присвячено безліч наукових робіт і монографій відомих російських і зарубіжних вчених-економістів: Антосенкова Є., Кокіна Ю., Баканова М.І., Шеремета А.Д., Кокорева У. П., Бреддік У., Вудкока М. та ін
У структуру винагороди працівників підприємства, компенсуючого їх трудовий внесок, входить базова оплата за тарифними ставками і окладами, яка встановлюється на основі тарифних договорів з урахуванням тяжкості, змісту, відповідальності, умов праці, ринкової кон'юнктури та інших чинників . Грошове заохочення співробітників у вигляді премії в компанії "Діодні лампи" здійснюється, насамперед, у разі великого обсягу проданої продукції. Також керівництво заохочує участь співробітників у виставках, на яких представляється продукція компанії, участь у ділових поїздках по країні з метою встановлення ділового співробітництва, залучення серйозних підприємств у клієнтську базу. p align="justify"> Якщо розглядати відносини персоналу організації до своєї роботи, то в цьому плані в компанії досить сприятлива атмосфера. Основна маса працівників - молоді люди від 25 до 30 років, вони легко знаходять спільну мову, створюючи в колективі командний дух. Працівники використовують робочий час з максимальною ефективністю і, при необхідності, готові затримуватися на роботі. p align="justify"> Якщо розглядати колектив "діодних ламп" з точки зору теорії Д. Мак-Грегора, то дії керівництва і співробітників компанії можна описати за допомогою теорії Y. Мотивами співробітників в досягненні цілей є не стільки зовнішній контроль керівництва, скільки прихильність цілям організації. Вони готові брати на себе відповідальність, витрачати свої фізичні та духовні сили, проявляти ініціативу у вирішенні організаційних проблем. p align="justify"> Можна виділити наступні типи працівників по відношенню їх до праці:
* люмпенізований тип. Для даної категорії все одно, яку роботу виконувати. Вони згодні на низьку оплату, за умови, щоб інші не отримували більше. Характерна низька кваліфікація, яку вони не прагнуть підвищити. Низька активність і низька відповідальність, прагнення перекласти її на інших. Мінімізація зусиль. p align="justify"> * Інструментальний тип. Цю категорію працівників цікавить ціна праці, а не його зміст (тобто праця є інструмент...
