ків по кожному прогнозуючого параметру і потім використовувати ці дані для прийняття рішень. На рис. 2 показано, як дані про проходження кандидатами психологічного тесту, зібрані однією організацією в перебігу декількох років, можуть використовуватися для визначення мінімально допустимих рівнів показників.
На рис. 2а можна побачити, що між балом, отриманим при психологічному тестуванні, і показником рівня професійної діяльності існує вельми значна зв'язок. Ось чому різні точки, відповідні даними про кандидатах, розташовуються на графіку недалеко від лінії найбільшого відповідності. Існують добре відомі і загальновизнані статистичні методи (регресійний аналіз), за допомогою яких можна встановити лінію найбільшої відповідності і величину кореляції між балом на відбірковому тестуванні і оцінкою професійної діяльності. На рис. 2б також спостерігається деяка зв'язок між результатами тесту і виконанням професійної діяльності, але вже не така значна. Це можна ясно побачити і при розгляді положення лінії найбільшого відповідності за відношенню до точок на графіку. На одному рівні, визначення мінімально допустимого показника проводиться досить просто і полягає у виборі па осі показників професійної діяльності бала, який здається мінімально прийнятним. Потім, як показано на рис. 2а і 2б , на іншій осі можна знайти точку, пов'язану з цим мінімальним балом; для цього необхідно провести перпендикуляри до кожної з осей, що перетинаються на лінії найбільшого відповідності.
На рис. 2в видно, що рівень критеріальною валідності методу відбору надає значний вплив на те, в якій мірі слід довіряти мінімально допустимого рівня показників, отриманому таким чином. У випадку, показаному на рис. 2в , критеріальна валідність (тобто кореляція між відбірковим тестом і показником професійної діяльності) висока, і на прикладі, представленому на рис. 2в і 2г, широта найбільш ймовірного розподілу показників виконання професійної діяльності кандидатів, що отримали прийнятний бал при відборі, досить невелика. Навпаки, у випадках, коли валідність нижча, серед тих, хто отримав певний бал при тестуванні, широта розподілу показників виконання професійної діяльності виявиться значно більшою. Багато з тих, хто отримав при відборі мінімально допустимий або більш високий бал, працювали не особливо успішно, а виконання роботи кількома з них не відповідало навіть встановленим раніше мінімальним вимогам. Слід також звернути увагу на те, що кілька людей, які отримали на відбірковому тесті результати нижче мінімально допустимих, були б відсіяні помилково, так як оцінка виконання ними професійної діяльності була цілком прийнятною. Ці графіки ілюструють загальне положення про те, що кадрові рішення, засновані на валідних методах відбору, швидше за все, виявляться більш ефективними, ніж ті, в яких використовувалися менш валідниє процедури. При прийнятті кадрових рішень валідність методу, па основі якого вони виробляються, повинна врах...
