, неоднорідність у вирішенні даної проблеми має місце і в інших країнах, вона багато в чому природна. Але в Росії її контрасти більш значні. Досвід застосування мотивації праці до ринкових, капіталістичним, умовам наші працівники управління поки лише несміливо освоюють.
Найбільш стійка система мотивації, заснована на особистих, колективних та суспільних інтересах працівників підприємства. Потрібно враховувати не тільки колективні (Престиж підприємства, зростання конкурентоспроможності, вирішення соціальних, працеохоронних та екологічних проблем) і особисті (зростання доходів працівників, повагу в колективі, можливість росту кар'єри), а й громадські інтереси (Виробництво якісних, ефективних і доступних за ціною товарів). Дійсність обліку кожного з інтересів легко визначити звичайними економічними показниками, що характеризують трудовий внесок працівника і колективу. Наприклад, дотримання громадських інтересів виражається у збільшенні випуску недорогих і якісних товарів, зростанні прибутку, а значить, у збільшенні податкових надходжень, створення нових робочих місць. Таким чином можна В«ВимірятиВ» і інтереси окремого колективу (зростання продуктивності праці, економія матеріалів, сировини, енергоресурсів). Ступінь особистої зацікавленості працівника виражається в якості й обсязі праці, ініціативи, в тому, наскільки він прагнути оволодіти декількома професіями, сучасними технологічними навичками, комп'ютером.
Проблема складається у взаємозв'язку цих інтересів в рамах мотиваційно-поведінкової системи, стрижень якої - оптимальна модель оплати праці.
На стратегічному рівні по введених критеріями можна виділити три типи кадрової політики в управлінні зацікавленістю персоналу в своїй праці в ТОВ В«АмРестВ»:
В· Переважання системи стимулюючих дій на персонал організації. У цьому випадку організація робить упор на використання різних стимулів (як правило, матеріальних) для підвищення зацікавленості співробітників організації у продуктивній праці. Наприклад, як викладав даний підхід Ф. Тейлор, для створення у працівників зацікавленості у високих результатах своєї праці необхідно забезпечити однозначний зв'язок між результатами праці і заробітної плати.
В· Переважання системи мотиваційного управління персоналом організації. У даному типі кадрової політики передбачається провідний акцент, пов'язаний з потужної ідеологічної діяльністю керівництва усередині організації, з актуалізацією безкорисливого ентузіазму працівників і т.п. Наприклад, такий підхід часто переважає в стають (що формуються) організаціях у силу відсутності у них матеріальної бази як основи стимулювання.
В· Гармонійне поєднання комплексу стимулюючих впливів і мотиваційного управління персоналом, при охоплює (базовому) характері мотиваційної політики. Цей підхід можна вважати найбільш оптимальним, що знімає крайнощі перших двох підходів. Як правило, така політика реалізується розвиненим...
