служб значно підвищують гнучкість роботи з кадрами, особливо коли необхідно змінити їх чисельність і привести її у відповідність з реальними потребами господарської діяльності.
Якщо порівнювати з недавнім нашим минулим, то можна відзначити існуючу різницю в підходах до кадрового питання. До останнього часу саме поняття В«управління персоналомВ» у нашій управлінській практиці було відсутнє. Система управління кожної організації [1] мало функціональну систему управління кадрами і соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів. Основним структурним підрозділом у організації з управління кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання. Але при цьому відділи не були ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділом організації праці та заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організації створюються служби соціального дослідження та обстеження. При цьому, служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в організаційному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Серед найважливіших в їх числі можна відзначити:
1 - інформаційне забезпечення системи кадрового управління;
2 - управління зайнятістю, оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади;
3 - аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;
4 - маркетинг кадрів;
5 - планування і контроль ділової кар'єри.
Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринків трудових ресурсів і т. д.
У ряді організацій формуються структури управління персоналом, об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами [2]. Залежно від розмірів організацій склад підрозділів, що мають відношення до роботи з кадрами та входять до складу функціональних підсистем системи управління персоналом в організації, ...
