зростанню ефективності діяльності організації в цілому. В
1.2 Підходи до організації та проведення конкурсу
Існує кілька підходів до організації та проведення конкурсу при прийомі на роботу і на заміщення вакантної посади.
Вибори - найбільш простий і традиційний спосіб, використовуваний найчастіше під час проведення конкурсу на заміщення вакантної посади керівника. У рамках цієї процедури враховується думка більшості і проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів. Їх відповідність або невідповідність вакантної посади визначається конкурсної комісією на основі вивчення офіційних і неофіційних документів (Характеристик від керівництва, громадських та профспілкових організацій), співбесіди. Інформація про кандидатів доводиться до колективу, перед яким виступають претенденти зі своїми повідомленнями. Перевагу тому чи іншому кандидату віддається шляхом голосування, процедура якого попередньо узгоджується (проста більшість, 2/3 від складу голосуючих і т.п.).
Переваги виборного методу - його швидкість і можливість врахування думки членів колективу. До недоліків слід віднести суб'єктивізм і неможливість застрахуватися від помилки, оскільки голосуючому більшості доводиться довіряти інформації, отриманої з характеристик кандидата або в кращому випадку своїм суб'єктивним думку, заснованого на спостереженні за поведінкою кандидата, його виступом і відповідями на запитання, якщо виступ організовується . Підбір - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, очолюваної безпосередньо вищестоящим керівником або призначеним ним особою. Метод підбору використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значення надається вмінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами різного рівня, бути сумісним з вищим керівництвом і підлеглими. При оцінці підбираються кандидатів конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів. Переваги методу добору - індивідуальний підхід і можливість отримати більш достовірну інформацію про професійні і особистісних якостях кандидатів, недоліки - відносна повільність і висока ступінь суб'єктивності, має емоційно-психологічний характер (наприклад, тенденція приймати рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку інформації, одержуваної надалі співбесіді). Помилка часто наслідок суб'єктивного прагнення оцінювати кандидата в порівнянні з враженням, залишеним попереднім кандидатом. Впливає на оцінку і зовнішній вигляд людини, його соціальне становище, манери і т. д. Структуроване інтерв'ю (заздалегідь складений опитувальник, що охоплює основні цікаві для конкурсну комісію проблеми) підвищує надійність результатів співбесіди. Крім того, використання методу добору продуктивно в ситуації відсутності конфлікту, коли підібр...
