кації, рівня розвитку (при розробці програм).
Види. Види персональних оцінок слід розрізняти за багатьма критеріями, які використовуються у виробничій практиці:
В· Відповідно до критеріїв системності виділяють:
системну оцінку, здійснювану шляхом всіх найважливіших ознак оцінки (наприклад, процес оцінки, критерії оцінки, спосіб вимірювання оцінки);
безсистемне оцінку, при якій оцінюючому особі надається вибір способу вимірювання оцінки, процесу оцінки, критеріїв оцінки.
В· Відповідно до критеріїв регулярності розрізняють:
регулярні оцінки, які використовуються найчастіше безперервно, наприклад, для визначення розміру винагороди. Зазвичай такі безперервні персональні оцінки проводяться з періодичністю раз на півроку, на рік, на два роки;
оцінки, зумовлені якимось випадком, наприклад:
закінченням випробувального терміну,
переміщенням і просуванням по службі,
заходами дисциплінарної відповідальності,
бажанням отримати довідку-характеристику з місця роботи, звільненням.
Залежно від випадку використовуються відповідні процеси винесення оцінки. Не рекомендовано використовувати разом регулярні і зумовлені випадком оцінки.
В· Відповідно до критеріїв, застосовуваними для оцінки, розрізняють кілька видів персональних оцінок:
кількісну оцінку, пов'язану виключно з кількісними показниками праці, для чого використовується досягнутий результат;
якісну оцінку, враховує якісні показники (Діяльність з управління, надійність, ініціатива і т.д.);
аналітичне оцінювання, яке відбувається при підсумовуванні оцінок за всіма критеріями (використовують переважно у виробничій практиці).
Будь оцінка містить:
1. Збір інформації про співробітника.
2. Поєднання методів оцінки.
3. Спеціальні методи оформлення, обробки та зберігання інформації.
Мета (об'єкт) оцінки:
1. При прийомі на роботу - готовність і здатність працювати,
2. При заохоченні працівників - ефективність виконуваної роботи,
3. При просуванні - підготовленість до виконання нових функцій,
4. При навчанні - рівень і зміст проблем, за якими має проводитися підготовка.
5. При реорганізації - наскільки співробітник пристосований до нових умов (Кого залишити, кого звільнити). p> Існує п'ять можливих джерел інформації для оцінки:
1. Начальник оцінюваного людини. p> 2. Колеги. p> 3. Сам оцінюваний. p> 4. Підлеглі оцінюваного. p> 5. Люди поза організації. h2> 1.2 Форми оцінки персоналу
Існують форми оцінки персоналу. Найбільш поширеними з них виступають : атестація, кваліфікаційний іспит, тестування . [12]
Атестація являє собою процес оцінки ефективності виконання співробітником своїх посадових обов'язків, здійснюваний безпосереднім керівником. p> Види атеста...
