надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу відділ людських ресурсів проводить аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Наявність такої моделі (чітко визначених критеріїв відбору) є необхідною умовою проведення справедливого для кандидатів та ефективного для організації первинного відбору [10].
Біографічні дані отримують за допомогою двох основних способів: стандартні бланки анкет і біографічні опитувальники. Основна відмінність між цими двома методами полягає в кількості і типах одержуваної інформації. У стандартних бланках анкет потрібно вказати досить обмежений обсяг відомостей, таких як вік, сімейний стан і попередні місця роботи. На основі біографічних опитувальників можна отримати детальну інформацію про життя кандидата. Ці опитувальники також можуть виявляти і деякі психологічні компоненти, наприклад локус контролю, наполегливість і незалежність кандидата, і, таким чином, в якійсь мірі вони беруть па себе роль особистісних тестів. Це призвело до стирання кордону між біографічними і особистісними опитувальниками. p> Проте, від особистісних опитувальників біографічні відрізняються двома найважливішими характеристиками: по-перше, більшість біографічних опитувальників в відміну від особистісних створюються з урахуванням конкретної сфери професійної діяльності і, по-друге, багато в чому різні процедури оцінювання. У більшості питань, що входять до складу біографічного опитувальника, досить зрозуміло, які відомості слід вказати, і на них, можливо, дати абсолютно конкретні відповіді, які теоретично міг би дати не сам випробовуваний, а інша людина, добре його знає (наприклад, мати). Навіть у тих випадках, коли питання спрямований на виявлення конкретних психологічних характеристик, на вибір дається кілька варіантів відповіді, завдяки чому стає ясно, які саме відомості слід вказати. На відміну від біографічних особистісні опитувальники формулюються з розрахунком отримати швидку відповідь, і в них, як правило, використовується небудь вид оціночної шкали. Нарешті, процедура оцінювання особистісних тестів може протягом тривалого часу залишатися незмінною. Процедура оцінювання біографічних опитувальників повинна переглядатися і оновлюватися через кожні три-п'ять років, особливо в тих випадках, коли змінюється критерій оцінки, що-небудь у сфері самої роботи або коли на посаду претендує інший коло кандидатів, відмінний від того, що був раніше.
Аналіз анкетних даних (анкети можуть бути найрізноманітнішими і містити від 10 до 100 і більш питань) є простим, дешевим і досить ефективним методом первинного відбору в разі, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посадах. У той же час цей метод досить приблизний в оцінці потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його сьогоднішній стан і здатність до професійному...
