и. Кожен з них знає або повинен знати, в чому полягає коло його обов'язків, які його права і відповідальність, що і як він повинен робити на своєму робочому місці. Крім того, чиновник, що займає певне місце в ієрархії, прагне знати, як йому поводитися з вище-і нижчестоящими, на якій сходинці управлінської драбини він стоїть, яка її соціальна значущість. Інакше кажучи, він повинен отримати відповідь на питання про свій організаційному статусі. Статус демонструє його персональне перевагу в порівнянні з іншими чиновниками. Статус ранжує чиновників і стосунки між ними на паритетні і пріоритетні.
У Залежно від того, високим або низьким статусом володіє даний чиновник, будуть відрізнятися церемоніальні форми організаційного поведінки: з ким вітатися в першу чергу, в якій формі звертатися з проханням до начальника і т. п. Якщо мова йде про службове церемоніалі, тобто правилах поводження і спілкування, то вони визначаються спеціальним документом, який називається інструкцією.
У організації вона зведена до мінімуму загальних положень чи практичних рекомендацій, які охоплюють далеко не всю сферу поведінки. Крім інструкцій, т. е. сукупності формальних правил існують ще неформальні правила. Їх називають негласними нормами поведінки, звичаєм або конвенціональних нормами. Рухова пружина організаційної поведінки - мотивація на досягнення. Вона означає постановку собі помірно важких, але реально здійсненних завдань.
Орієнтовані на досягнення індивіди воліють працювати над проблемою, а не довіряти результат долі. Вони вибирають середній шлях і, реально оцінюючи свої здібності, не схильні ризикувати, щоб уникнути покарання за помилкові дії. Досвідчений менеджер знає, що виконавці, орієнтовані таким чином, підвищують свій престиж тільки до певного рівня. Здобувши його, вони скоріше прагнуть зміцнити його і зберегти наявне, ніж змінити становище. Для сучасного менеджера такий найбільш бажаний тип рольової поведінки. Практика показує, що компанії, які наймають до себе таких людей, працюють успішніше за інших.
Мотиви поведінки менеджерів і робітників в організації, як з'ясували американські соціологи, різні. Менеджмент бажає збільшення продуктивності праці, підвищення прибутку та ефективності організації. Робочі хочуть збільшення зарплати, гарантії зайнятості та скорочення робочого тижня. Цілі тих й інших не можуть бути досягнуті в один і той же час або це трапляється рідко. Коли робочі підвищують продуктивність, їх карають самі ж робітники, так як в результаті підвищення скорочуються робочі місця.
У Нині організаційна поведінка являє собою міждисциплінарну поле і самостійний напрям досліджень, в рамках теорії організацій що намагається пояснити логіку природи і логіку варіативності поведінки працівника в організації з позицій психології, економіки та соціології. У рамках цього напрями працюють різнорідні фахівці, які спираються для пояснення організаційної поведінки на різні теоретичні в т.ч. соціо...
