, на що кожен з них розраховує, їх робота на підприємстві повинна бути організована певним чином, а між ціною робочої сили (трудовий послуги) і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена ​​певна взаємозв'язок, яка і є предметом організації заробітної плати на підприємстві. p> До кожного працівника, виходячи з технічних, організаційних та економічних умов діяльності підприємства, а також з урахуванням сформованих у суспільстві науково обгрунтованих уявлень про соціальні і фізіологічних вимогах до інтенсивності праці працівників, повинні бути доведені норми трудової діяльності (трудові обов'язки), що встановлюють конкретні кількісні і якісні параметри його діяльності. Для кожного працівника, виходячи з ціни його робочої сили (трудовий послуги) і норм праці, повинна бути також встановлена ​​кількісна взаємозв'язок між ступенем виконання норм праці (Трудових обов'язків), тобто фактичними результатами праці, і рівнем оплати праці працівника. Іншими словами, кожна одиниця кількісного виміру норми праці повинна отримати грошову оцінку, виходячи з ціни робочої сили. Більше того, кожен працівник і роботодавець повинні також домовитися між собою і про оплаті за працю, що перевищує встановлені норми праці (трудові обов'язки). Ці питання найчастіше є предметом переговорів між працівниками і роботодавцями і визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. У ході цих переговорів встановлюється взаємозв'язок між оплатою праці та ступенем перевиконання норм праці (у тих випадках, коли це необхідно роботодавцю і підходить працівникам). Різні варіанти взаємозв'язку між рівнями виконання і перевиконання норм праці і рівнем оплати праці працівників і являють собою системи заробітної плати. Таким чином, під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, характеризують міру (норму) праці і міру його оплати в межах і понад норм праці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (щодо норм) і ціною його робочої сили, узгодженої між працівником і роботодавцем [1].
Розробка і контроль за системою оплати праці являє собою найбільш складну задачу для керівників організації в рамках вирішення комплексної проблеми управління персоналом. У єдиній політиці управління людськими ресурсами дана проблема містить найбільшу кількість протиріч між тим, що повинно бути реалізовано у відповідності з теоретичними розробками, і тим, що в дійсності втілюється в життя. Відповідно багато організації стикаються з циклічним процесом, що починається з розробки нової багатообіцяючої системи оплати праці та завершуються розчаруванням у ефективності цієї системи, після чого процес починається спочатку [2].
Глава 2. Об'єктивні передумови створення систем оплат праці
В
При реформуванні економіки на основі різноманіття форм власності, включаючи приватну, с...
