в і фахівців. Залежно від специфіки діяльності компанії та її масштабів можливий аналіз різних показників. Служби кадрів російських організацій традиційно оцінюють такі основні показники:
пЃ® пЂ ступінь укомплектованості кадрового складу (як за ключовими рівням і підрозділам апарату управління, так і по організації в цілому);
пЃ® пЂ структуру кадрового складу для визначення надлишкової кількості/дефіциту кадрів за різними групами фахівців і керівників;
пЃ® пЂ ступінь якісної укомплектованості кадрового складу за відповідністю профілю та рівня освіти займаним посадам;
пЃ® пЂ інтенсивність кар'єрного росту керівників і фахівців у організації;
пЃ® пЂ стабільність складу кадрів та ін
Однак сучасні організації доповнюють і коректують вищенаведений перелік. Наприклад, відділ управління персоналом холдингу В«Російська ТрапезаВ», крім перерахованих параметрів, аналізує ефективність використання робочого часу з по міццю фотографії робочого дня і тематичних спостережень за певними співробітниками. З цією метою періодично в різні підрозділи компанії під виглядом нових працівників впроваджуються експерти. Також додатково аналізуються раціональність використання кваліфікації працівників (визначається шляхом зіставлення трудомісткості робіт, що виконуються відповідно до загальною тривалістю робочого дня та посадовою інструкцією) і рівномірність завантаження співробітників протягом робочого дня.
Таким чином, подібний аналіз дозволяє оцінити правильність підбору робіт відповідно до кваліфікації співробітників. Такий аналіз, що проводиться по всіх основних підрозділам організації та категоріями працівників, сприяє ефективній розстановці робочої сили, виявленню відділів з надлишком/Дефіцитом кадрів. Також на його підставі видається можливим коригувати чисельний склад деяких категорій співробітників, уточнювати посадові інструкції і перерозподіляти функції між фахівцями різних посад або підрозділів, а також змінювати технологію виконання робіт або надання послуг. На думку авторів, результати оцінки КП є основою для розробки кадрової політики організації.
ОСНОВНІ МЕТОДИ ОЦІНКИ ПОТЕНЦІАЛУ КЕРІВНИКІВ
Тепер слід зупинитися на оцінці управлінського потенціалу керівників. Потреба в професійних керівниках постійно зростає, разом з тим все гостріше відчувається дефіцит таких фахівців. Проведена в багатьох організаціях атестація керівників не завжди дозволяє успішно вирішувати завдання підвищення ефективності роботи керівного складу та виявлення найбільш перспективних керівників.
Основною метою оцінки потенціалу керівників є розширення можливостей даної категорії персоналу, а також пошук шляхів підвищення ефективності роботи всіх структурних підрозділів та організації в цілому.
Таким чином, оцінка потенціалу управлінських кадрів передбачає не тільки визначення ступеня успішності керівника в процесі вирішення конкретних завдань, що стоять перед н...
