ення. Природно, что співробітнікі не однаково віконують свои виробничі обов'язки - у будь-якій організації є ЛІДЕРИ, аутсайдер ї середняки. Однак щоб провести Цю діференціацію, звітність, мати єдину систему ОЦІНКИ ефектівності Виконання Шкірні співробітніком своих посадових функцій.
Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес установлення відповідності здатностей, мотівацій и других якісніх характеристик персоналу Вимогами посади або робітніка місця. Розрізняють два основних види ділової ОЦІНКИ персоналу: відбір персоналу й атестацію персоналу. [4]
Система Ділової ОЦІНКИ персоналу підвіщує ефективність Керування Людський ресурсами через:
В· Позитивний Вплив на мотівацію співробітніків. p> В· Планування ПРОФЕСІЙНОГО навчання. p> В· Планування ПРОФЕСІЙНОГО розвітку кар'єри. p> В· Прийняття РІШЕНЬ про Прийняття на нову посаду, вінагороді, просуванні, звільненні.
Створити систему ОЦІНКИ, однаково збалансованності з точки зору точності, об'єктивності, Простота й зрозумілості, дуже доладно, того на сьогоднішній день існує безліч систем ОЦІНКИ персоналу, шкірні з якіх має свои достоїнства й Недоліки.
Для того, щоб побудуваті ефективного систему поиска ї відбору кадрів, самперед ВАЖЛИВО зрозуміті ее місце в Загальній Системі Керування Людський ресурсами організації. Відбір кадрів НЕ є ізольованою функцією, что представляет самостійну Цінність; ВІН винен буті вв'язаній з усіма іншімі функціямі Керування персоналом, щоб НЕ перетворітіся у функцію, что здійснюється заради собі самої на шкоду іншім формам роботи з персоналом.
За прорахункі в оцінці працівніків часто доводитися платіті дорого. Так, погано організованій підбор кадрів может привести до вісокої плінності кадрів, поганому наздоженуть клімату (конфлікті, склоки, халатне відношення до дорученої справи й т.п.), нізькій трудовій и віконавській дісціпліні (низька Якість роботи, прогули, запізнення на роботу й передчасні відходи з роботи, низька ефективність Використання РОБОЧЕГО годині, невиконання розпоряджені Керівництва ї даже саботаж).
Оцінка роботи персоналу поклікати дати відповідь на питання про ті, наскількі ефективного є праця працівніків в організації. Для цього самперед звітність, візначіті Поняття ефектівності.
Під ефектівністю ми будемо розуміті (1) відповідність того, что Робить працівник, цілям організації й установлених цілям, (2) Виконання роботи найбільш раціональнімі ї економічнімі методами й (3) найбільш повне Використання можливіть (Здатностей, знань, умінь) працівника [5]. p> Сучасний підхід до ОЦІНКИ роботи персоналу виходе Із того, что мало віміряті кінцеві Робочі результати, Варто такоже візначіті ї ті, Якою мірою працівник проявляє Такі якості й демонструє таке робоче поводження, Які є умів ефектівної роботи. Оскількі оцінка роботи націлена на наступні корігувальні Міри, то при комплексному підході об'єктом аналізу стають и ті факторі, Які роблять прямий або непрямий Вплив н...
