проведення оцінки персоналу розробляється процедура оцінки. Існує кілька видів процедур оцінки:
перше , це безпосередньо оцінка персоналу, яка використовується для оцінки працівника, його індивідуальних якостей і професійних знань, навичок і умінь;
По-друге- це оцінка ефективності діяльності, що є за своєю суттю підбиттям підсумків роботи співробітника за певний відрізок часу;
В-третіх- це оцінка посади передбачає оцінку важливості для компанії певної посаді з подальшою оцінкою її вартості.
Незнання відмінностей між цими процедурами оцінки, различающимися як по цілях, так і за методами проведення, породжує одну з поширених помилок оцінки персоналу - змішати їх в рамках однієї процедури.
2.ТІПІЧНИЕ ПОМИЛКИ ПРИ ПРОВЕДЕННІ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ
Однією з поширених помилок в оцінці персоналу є не відповідність реальних цілей заявленим або, навпаки, збіг методів вирішення кількох цілей, породжує недовіру персоналу процедури і результатів оцінки. Наприклад, досить часто метою оцінки персоналу стає визначення потреб персоналу у навчанні, а за підсумками часто проводяться масові скорочення і звільнення, співробітники в змозі зрозуміти, що в даному випадку інструментарій використовується той же, що і при оцінці відповідності співробітника займаної ним посади (опитувальники, спрямовані на виявлення професійних знань, умінь і навичок, спеціально розроблені В«кейсиВ», інтерв'ю за компетенціями, тести здібностей), зміні його матеріальної винагороди, оцінці потенціалу співробітника для висунення до кадрового резерву. Така ситуація викликає природну реакцію відторгнення, людина замикається, його відповіді вже не є достовірними в достатній мірі. Говорити про отримання зворотного зв'язку вже не доводиться.
Одним з можливих виходів з подібної ситуації є оцінка потреби в навчанні співробітника силами його безпосереднього керівника. Але для того щоб визначити в рамках поточної діяльності співробітника, чого і як його необхідно вчити, особливо важливою стає професійна компетентність самого керівника, володіння ним навичками оцінки персоналу, а також уміння своєчасно надавати і отримувати зворотний зв'язок.
Ще одним способом подолання труднощів, що виникають через недовіру персоналу до оцінки, є забезпечення прозорої єдиної системи оцінки, навчання і бажано стимулювання. У цьому випадку стає не просто важливим, а необхідним складання чіткого списку компетенцій, тренінгів, курсів, сертифікатів, необхідних для заняття певної посади; забезпечення та транслювання варіативності розвитку фахівця в залежності від виявлених в ході оцінки його потенціалу здібностей та інтересів. Чітка система стимулювання, відповідна системі оцінки і навчання, буде сприяти розумінню співробітниками, для чого потрібне навчання і як результати навчання відіб'ються на них особисто. Дані заходи будуть сприяти підвищенню довіри співробітників не тільки до оцінки персоналу, ...
