ається на рівні самої роботи. Основна вимога тут - визначити всі функції і дії, які здійснюють співробітники в процесі реального виконання конкретної роботи.
Посадова інструкція, детально розширена для організації навчання, може служити корисним матеріалом для виділення і опису знань, навичок і установок, необхідних для виконання кожного зі складових завдання дії на необхідному рівні.
Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль кадрового менеджменту, самого співробітника і його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, яке визначається її положенням в організації роллю у процесі професійного розвитку (рис.2).
В
Рівні визначення потреб у навчанні, розглянуті вище, складають основу систематичної моделі навчання. Крім того, важливо враховувати, що люди хочуть, що їм необхідно для особистого розвитку. p> Для адекватного визначення потреб професійного розвитку кожна з беруть участь у цьому процесі сторін повинна розуміти, під впливом яких чинників складаються потреби організації у розвитку свого персоналу. Цими факторами є:
динаміка зовнішнього середовища (споживачі, конкуренти, постачальники, держава);
розвиток техніки і технологи, що несе за собою появу нової продукції,
зміна стратегії розвитку організації;
створення нової організаційної структури;
освоєння нових видів діяльності.
Кадрова політика підприємства, в Зокрема політика в галузі освіти, надає особливо сильний вплив на розмір коштів, що виділяються на навчання, а також на вибір методів і видів навчання, які будуть фінансуватися. Один із способів переконати керівництво збільшувати ресурси на навчання полягає в тому, щоб ставитися до навчання як до вкладення капіталів, а не як до невозвратімой витратам. Такий підхід характеризується поняттям "людський капітал". Він був розроблений Г.С. Беккером, спеціалістом з трудових ресурсів.
Відповідно з цим підходом навчання оцінюється таким же чином, як і будь-який інший інвестиційний проект.
Керуючись таким підходом, роботодавці вже з більшою ймовірністю будуть організовувати навчання і стежити за тим, щоб отримати максимально можливий прибуток від вкладення коштів у цей процес. Керівники повинні проявляти велику зацікавленість у вирішенні таких питань, як відшкодування витрат на навчання, зниження витрат, пов'язаних з плинністю робочої сили, підбір кадрів і оцінка наявності у персоналу необхідних навичок і знань.
У процесі планування навчання може бути корисна схема, наведена на рис.3. [2]
В
Рис.3. Етапи планування навчання
Мета навчання утворюють основу для створення детальної навчальної програми, сам зміст якої залежить від кількості і виду навчальних цілей. З'ясування цілей навчання дає можливість відповісти на наступні питання:
Коли і протягом, якого періоду проводиться навчання?
Який найбільш ...
