влення стану його здоров'я, спрямованості структури здібностей, інтересів та інших чинників.
Якісний рівень профорієнтаційної роботи - одна з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, в тому числі профинформации і профконсультування дозволяє формувати взаємозв'язку працівників і організацій ще на стадіях, що передують безпосередньої адаптації. Проведення різних форм профорієнтації допомагає забезпечити найбільшу спряженість вимог професії і властивостей особистості. Профорієнтаційна робота спрямована ще на одну умову успішності майбутньої трудової адаптації працівників. Це престиж і привабливість професій і спеціальностей у суспільстві, в різних соціальних групах, для окремої людини.
Престиж характеризує оцінку якого виду діяльності відповідно до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей. Привабливість визначає бажаність придбання професії або спеціальності тим чи іншим потенційним працівником. Чим вище престиж і привабливість професії, тим сильніше прагнення працівника в ній закріпитися. При цьому слід враховувати, що престиж і привабливість роботи можуть бути пов'язані з авторитетом і популярністю конкретної організації. Вона здатна формувати свій позитивний образ в очах потенційних співробітників у процесі профорієнтаційної роботи.
1.2 Процес навчання персоналу
Отримати високі результати в управлінні організацією можна тільки в тому випадку, якщо люди, якими керують, володіють знаннями, вміннями і відповідним настроєм, необхідним для того, щоб їх зусилля були ефективними і результативними.
Коли відповідні люди прийняті на роботу, навчання стає основним фактором, що забезпечує розвиток їх умінь, навичок і установок, необхідних для їх ефективної роботи.
Лінійний менеджер спільно з фахівцем з навчання зобов'язаний:
визначити відповідні вимоги;
забезпечити необхідну організацію процесу навчання;
забезпечити контроль його ефективності.
Для організації процесу навчання спеціалісти використовують так звану модель
навчання. Це циклічна модель, її цикл схожий на цикли, що існують в інших видах проектних робіт.
З невеликими модифікаціями вона може застосовуватися в якості основи для роботи як фахівцями з навчання, так і лінійними менеджерами (рис.1). [1]
В
Потреби організації в навчанні персоналу повинні бути проаналізовані фахівцем з кадрів або відділом навчання відповідно до загальних виробничими цілями і політикою організації в плануванні робочої сили. При цьому визначається необхідність навчання конкретних груп працівників по всіх підрозділах після консультацій з лінійними менеджерами. Ця робота повинна також включати в себе аналіз очікуваного ефекту від впливу навчання на виконання організацією виробничих завдань.
Дуже корисно в процесі визначення потреб у навчанні проаналізувати критичні випадки в роботі відділу. Найбільш детальний аналіз потреб у навчанні відбув...
