кою динамікою в п'ятий черговий раз набору персоналу після п'ятого скорочення ви навряд чи наберете кваліфікований штат фахівців. <В
Ще необхідно враховувати такі фактори, які факультативно сприяють догляду персоналу:
В· вік співробітника (найбільш ризикований вік переходу на іншу роботу до 25 років);
В· кваліфікація співробітника (працівники нижчої кваліфікації частіше міняють роботу);
В· місце проживання співробітника (чим далі співробітник живе від роботи, тим більше ризик його відходу);
В· стаж роботи на підприємстві (після трьох років стажу відбувається різке зниження плинності, що пояснюється фактором віку, так і проблемами адаптації). <В
Визначення економічного збитку, викликаного плинністю персоналу
Для визначення величини економічного збитку від плинності кадрів рекомендується використовувати такі методи. p> 1. Втрати, викликані перервами в роботі, визначаються як добуток трьох показників: середньоденної виробітку, що припадає на одного працівника, середньої тривалості перерв у роботі, викликаних плинністю, і числа працівників, які вибули з причини плинності:
де Nпр - втрати, викликані перервами в роботі;
В - середньоденна вироблення на одну людину;
Т - середня тривалість перерви, викликаної плинністю;
Чт - число вибулих з причини плинності. p> Nпр = В * Т * Чт
2. Втрати, зумовлені необхідністю навчання і перенавчання нових працівників, обчислюються як добуток витрат на навчання, частки плинності в загальному числі вибулих, поділене на коефіцієнт зміни чисельності працівників у звітному році в порівнянні з базовим:
де По-втрати, викликані необхідністю навчання і перенавчання співробітників; Зо - витрати на навчання та перенавчання;
Ді - частка зайвого обороту, плинності;
Кі - коефіцієнт зміни чисельності працівників у звітному періоді. p> За = Зо * Ді * Кі
3. Втрати, викликані зниженням продуктивності праці у робітників перед звільненням, тобто вартість недоотриманої продукції, визначаються як твір коефіцієнта зниження продуктивності праці, її середньоденного рівня, числа днів перед звільненням працівників, які вибули з причини плинності: p> де СРВ - середня вироблення;
КСП - коефіцієнт зниження продуктивності праці перед звільненням;
Чу - число днів перед звільненням, коли спостерігається падіння продуктивності праці. p> СРВ * КСП * Чу
4. Втрати, викликані недостатнім рівнем продуктивності праці новоприйнятих робочих Nпр, визначаються як добуток числа працівників, які вибули з причини плинності, суми творів показників середньоденної виробітку робітника в кожному місяці періоду адаптації, помісячних коефіцієнтів зниження продуктивності праці і числа днів у відповідному місяці:
де Срва - середньоденна вироблення робітника в кожному місяці періоду адаптації;
Км - помісячний коефіцієнт зниження продуктивності праці за період адаптації;
Чм - число днів у відповідному місяці. p> Срва * Км * Чм
5. Витрати з проведення набору персоналу в результаті плинності Зорг визначається як добуток витрат на набір і частки плинності в загальному числі звільнилися, поділене на коефіцієнт зміни чисельності працівників:
де Зн - витрати на набір;
Кізм. - Коефіцієнт зміни чисельності працівників, рівний відношенню чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду; Дт. - частка плинності. p> (Зн * Дт) Кізм
6. Втрати від шлюбу у новоприбулих працівників визначаються як добуток загальної величини втрат від браку, частки втрат від браку у осіб, пропрацювали до одного року, частки плинності у складі звільнилися, поділене на коефіцієнт зміни чисельності працюючих:
де ПБН-втрати від браку у новачків;
Про - загальні втрати від браку;
ДБР. - Частка втрат від браку у осіб, які пропрацювали менше одного року;
Кізм - коефіцієнт зміни чисельності працівників, рівний відношенню чисельності на кінець періоду до чисельності на початок періоду;
(ПБН * Про * Д/бр) Кізм
В
Загальна величина втрат, економічного збитку, викликаного плинністю персоналу дорівнює сумі всіх приватних втрат. За оцінками витрати на заміну робітників складають 7-12% їх річної заробітної плати; фахівців 18-30%; керуючих 20-100%.
Як управляти процесом руху персоналу?
Іноді плинність кадрів - не завжди так погано, як здається на перший погляд. p> Для деяких сфер діяльності непостійність співробітників - зовсім не результат помилок керівництва. Наприклад, серед торгового персоналу кадрова плинність практично неминуча. А безумовним В«лідеромВ» у цій галузі є ресторанний бізнес. p> Звичайно, жодна компанія не зрадіє, якщо почнуть іти топ-менеджери і шеф-кухаря. Але, що стосується самих нижніх сходинок кар'єрних сходи - то тут постійне оновлення штатів навіть вітається. p> Тому, головне для керівника ...
