стаж роботи, не слід нехтувати.
Існування подібних специфічних В«протипоказаньВ» (природно, документально не оформлених) до прийняття на роботу окремих осіб можна розцінювати як позитивне явище в рамках В«боротьби за чистоту професіїВ»: керівникам і співробітникам важливо, щоб робота виконувалася якісно . При цьому слід зазначити, що значущості хорошої роботи велику увагу віддавали саме прості виконавці - якість роботи своїх колег вони оцінювали досить упереджено, кажучи про їх переваги чи недоліки так, немов несли за них відповідальність. Проводячи аналогію з владними структурами, можна сказати, що співробітникам дорога В«честь мундираВ», і вони переживають за діяльність своєї установи. p align="justify"> Навчання, поєднує з роботою, додаткова підготовка співробітників
Сюди ж віднесемо курси підвищення кваліфікації, тренінги та інші всілякі способи підвищення працівником свого професійного потенціалу.
Люди в подібних організаціях позбавлені стимулу не тільки підвищувати свій освітній рівень, але і як-небудь покращувати якість роботи, яке формально оцінюється по регулярності відвідування, переліку та обсягу наданих послуг з урахуванням психологічного чинника у відносинах соціального працівника і клієнта.
Надмірне захоплення роботою вважається обтяжливим і невдячним, кар'єризм як такий відсутній: висунутися на більш високу посаду практично неможливо, тим більше що реальна якість роботи цікавить начальство в мінімальному ступені - набагато важливіше вчасно надавати грамотні звіти за певний період .
У багатьох організаціях додаткову освіту вітається; крім того, молоді фахівці направляються на навчання, різні курси, у відрядження. За підвищення рівня освіти можливі різного роду заохочення: крім збільшень до зарплати, зокрема, можливий кар'єрний ріст співробітника, виходячи зі ступеня його підготовки. p align="justify"> Особисті якості
Вимоги до індивідуальних властивостей людини складаються всередині кожної організації по-своєму і не обумовлені якими-небудь нормативними актами. Тим часом в різних соціальних службах існують різні підходи до особистості співробітника і прояви від нього очікуваних якостей. Можна виділити два протилежні підходи до співробітників з боку начальства і їх колег: особисті якості фахівця затребувані і служать одним з критеріїв його оцінки або на них просто не звертається уваги. p align="justify"> У службах, де дотримуються першої позиції, пріоритет віддається не традиційним позитивним рисам нема кого аморфного людини (добрий, чуйний, без шкідливих звичок), а діловим якостям, властивих професіоналу. У їх числі можна виділити індивідуальну відповідальність, ініціативність, креативність, стійку мотивацію до праці. І пріоритет у даному випадку, головним чином, за молодими співробітниками: у них немає звичних стереотипів і шаблонних способів прийнят...
