тя рішень, а також їм простіше працювати з найбільшою віддачею в силу віку і прагнення до кар'єрного росту. p align="justify"> У другому випадку співробітник сприймається виключно як простий залежний виконавець і на його особисті якості уваги не звертають. У подібних випадках сама організаційна культура не вимагає від працівника будь-яких активних дій: в хід йде широко поширене переконання - навіщо щось робити, якщо за це платять мало грошей? p align="justify"> Отже, освіта, стаж і особисті якості виступають, з одного боку, формальними критеріями, на які дивиться кадровик або директор при прийомі співробітника на роботу, а потім ще й у процесі внутриорганизационного навчання, соціалізації, коли співробітник придивляється до себе та своєї роботи, в той час як його оцінюють колеги і керівник. З іншого боку, ці ж критерії переосмислюються і редагуються на практиці, підпадаючи під вплив ідеології співробітників соціальних служб - в їх розумінні соціальних проблем, своїх клієнтів, своєї професії. br/>
Типи управління в різних організаціях
соціальний робота спеціаліст управління
Соціальні служби мають ряд принципових відмінностей в стилях управління і в ставленні до професіоналізації своїх працівників. Виконання організацією своєї місії і підвищення якості та ефективності роботи персоналу в деяких випадках успішно взаємопов'язані, а іноді і автономні один від одного. Управління професіоналізацією співробітників проходить неоднаково на індивідуальному рівні, на рівні організації та відомства в цілому. Внаслідок цього, використовуючи класифікацію стилів керівництва, можна диференціювати розглянуті нами соціальні сервіси за типами менеджменту:
1. В«Традиційний стагнирующийВ». Авторитарний (жорсткий) тип управління передбачає беззаперечне підпорядкування, сувору вимогливість до співробітників і спрямованість виключно на результат. Складається враження суворої ієрархії організації і утрудненою вертикальної мобільності співробітників. Велике значення надається формальної звітності, пріоритет мають кількісні параметри.
Участь у різноманітних заходах (у тому числі і професійно-навчальних програмах), конкурсах професійної майстерності соціальних працівників характеризується співробітниками суперечливо: або як чергові досягнення організації або як В«все це тільки дляВ« галочки В». Хоча В«цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростатиВ», професійні досягнення працівника практично не впливають на його статус і заохочуються неадекватно витраченим зусиллям. Освітній рівень працівника фактично має дуже мале значення, кар'єрне зростання досягається, в основному, за рахунок накопичення. Отже, в подібних організаціях немає дієвого стимулювання професійного зростання і відбувається провокування ситуації стагнації. p align="justify"> 2. В«Активний...
