бистості дослідника і цільову спрямованість - отримання інформації про певні якості, необхідних для роботи, а не про людину взагалі. За допомогою тестів можна перевірити уважність, пам'ять, емоційну стійкість, комунікабельність - здатність працювати в колективі або спілкуватися з клієнтами, наявність управлінського потенціалу або аналітичних здібностей. p align="justify"> Деякі особливості відбору та підготовки співробітників для роботи в установі соцзахисту представлені в Додатку В і Г.
Крім того, психолог установи проводить психодіагностику професійно важливих якостей співробітників, яка дозволяє визначити цінність співробітників; виявити оптимальний набір особистісних якостей, необхідних соціальному працівнику, таких як відповідальність, принциповість, спостережливість, комунікабельність, коректність (тактовність) , інтуїція, особистісна адекватність по самооцінці та оцінці інших, здатність до самоосвіти, оптимістичність, мобільність, гнучкість, гуманістична спрямованість особистості, співчуття до проблем інших людей, терпимість.
Відзначимо найбільш поширені методи оцінки соціального працівника, які застосовуються психологом:
Історіковедческій (біографічний) - аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика
Результат : укладення про сім'ю, освіту, кар'єру, рисах характеру.
Інтерв'ювання (співбесіда) - бесіда з працівником в режимі В«питання - відповідьВ» за заздалегідь складеною або довільної схемі для отримання додаткових даних про працівника .
Результат : запитальник з відповідями.
Анкетування (самооцінка) - опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу.
Результат : анкета.
Соціологічне опитування - анкетне опитування працівників різних категорій, добре знаючих оцінюваного людини (керівники, колеги, підлеглі.
Результат : анкета соціологічної оцінки.
Спостереження - спостереження за оцінюваним працівником у неформальній (на відпочинку, в побуті) і в робочій обстановці методами моментальних спостережень і фотографій робочого дня.
Результат : звіт про спостереження.
Тестування - визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшою їх розшифровкою за допомогою В«ключівВ» .
Результат : психологічний портрет.
Експертна оцінка - визначення сукупності і отримання експертних оцінок ідеального і реального працівника.
Результат : модель робочого місця.
Критичний інцидент - створення критичної ситуації і поведінку людини в процесі її дозволу (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, ставлення до алкоголю , жінкам і т.д.)
Результат : звіт про інцидент і поведінці людини.
Таким чином, психологічне забезпечення кадрової роботи є одночасно і необхідністю, і неодмінною умовою успішної роботи з персоналом. br/>
Висновок
Отже, за час проходження практики я познайомилася з роботою психо логу Центру соцзахисту.
Ознайомилась з робочим графіком психолога і розподілом його робочого часу. Вивчила основні напрями та зміст діяльності психолога у діяльності кадрової служби. Вивчила документацію: план роботи психолога, журнали обліку різних видів психологи чеський допомоги, іншу обов'язкову документацію, особливості їх оформлення.
Оскільки основним завданням у сфері роботи з персоналом - це відпрацювання процедури відбору персоналу, в ході практики, я проводила спостереження за роботою психолога в процесі співбесіди при підборі претендентів.
За час проходження практики закріпила теоретичні знання, отримані при вивченні загальних психологічн...
