gn="justify"> Одна з основних проблем при наборі службовців пов'язана з бажанням В«вигідніше продатиВ» свою компанію. Він може завищити позитивні моменти або занизити труднощі роботи в компанії. В результаті у потенційного кандидата можуть виникнути необгрунтовані сподівання. Дослідження показують, що виникнення такого роду чекань при наймі веде до зростання незадоволеності працею і збільшення плинності кадрів. Для вирішення цієї проблеми деякі з компаній розробили програми під назвою В«Реалістичне знайомство з вашою майбутньою роботоюВ», які дають можливість наймати побачити і позитивні, і негативні сторони. Впровадження таких програм дозволило значною мірою уникнути розчарування і скоротити плинність кадрів. br/>
1.2 Відбір персоналу як відбір кращих з резерву, створеного при наборі
На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати варто людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. p align="justify"> Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним чинником є ​​технічні знання (наприклад, науковець), то найбільше важливе значення, певне, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. p align="justify"> ГЛАВА 2.Технологія НАБОРУ ПЕРСОНАЛУ
2.1 Набір кадрів
.1.1 Хто займається набором і його джерела
Коли людина приходить з проханням про прийом на роботу, їм займається відділ кадрів (у великих підприємствах) або менеджер з персоналу (в малих організаціях). Це перша фаза прийому на роботу - фаза зустрічі. Заявникапостачають бланком заяви і розповідають про умови прийому на роботу в даний час і про підприємство, як місці роботи. Якщо на цій фазі людині не приділяється достатньо уваги, у нього залишається погане враження від організації. p align="justify"> Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників (джерела) і як сповістити заявників про наявні робочих місцях (методи). Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників підприємства) і зовнішній (люди, до того ніяк не зв'язані з підприємством. p align="justify"> Внутрішні джерела. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійтися...
