без нового набору. p align="justify"> Повідомлення про вакантні посади. Якщо недолік відчувається в працівниках досить високого рівня і адміністрація організації не проти, слід пошукати кандидатів на вакансії шляхом просування старих працівників по службових сходах. При цьому можна використовувати такі принципи:
? оприлюдніть всі вакансії, відкриті для підвищення або перекладу, приблизно за тиждень до початку набору з боку
? опублікуйте основні підходи і критерії, за якими буде проводитися відбір на посаду
? розповсюдьте достатню кількість бланків заяв.
? проінформуйте всіх заявників про подальші дії у разі прийняття їх на пропоновану посаду. Існує безліч зовнішніх джерел набору персоналу, але роботодавці зазвичай використовують лише невелика їх кількість при наборі працівників певного профілю. br/>
2.1.2 Залучення кандидатів
У ході використання джерел залучення персоналу організація починає отримувати інформацію про потенційних кандидатів. Даний етап дуже важливий: які б серйозні і планомірні дії не були зроблені до цього моменту - вони виявляться марними ми без правильного планування і реалізації процедури залучення фахівців. p align="justify"> Організація повинна вирішити для себе питання про форму звернення фахівців у компанію, про процедуру обліку та систематизації даних про кандидатів, повідомлення які звернулися про результати звернення. Система залучення кандидатів працює результативно лише за наявності налагодженої процедури отримання, обробки, оцінки інформації про них та прийняття рішення на підставі аналізу відповідних відомостей. p align="justify"> Одна з важливих цілей цього етапу - створення резерву кандидатів для задоволення майбутніх потреб організації в персоналі.
2.1.3 Методи набору
При наборі персоналу ззовні можуть використовуватися: публікація оголошень, організація ярмарку вакансій, послуги різних агентств з найму і т.д. br/>
