ign="justify"> Вітчизняна і зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного виду. До цих типовими етапами можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про досліджуваного працівника (за місцем колишньої роботи або навчання); перевірочні випробування; співбесіду. p align="justify"> Поточна періодична оцінка співробітників організації зводиться, як правило, до двох основних етапів:
оцінці результатів роботи і чинників, що визначають ступінь досягнення цих результатів;
аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки стану чинників (умов), що впливають на досягнення результатів. [1]
Організаційна процедура підготовки ділової оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів:
розробка методики ділової оцінки (якщо це доцільно, така методика може бути придбана) і прив'язка до конкретних умов організації;
формування оцінної комісії із залученням безпосереднього керівника випробовуваного співробітника, фахівців вищестоящого, рівного і нижчестоящого рівня ієрархії, а також фахівців служби управління персоналом організації або спеціалізованих оцінних центрів;
визначення часу і місця проведення ділової оцінки;
встановлення процедури підведення підсумків оцінювання;
опрацювання питань документального та інформаційного забезпечення процесу оцінки (формування повного комплексу документації відповідно до методики оцінки, його розмноження, розсилка і визначення каналів і форм передачі інформації);
консультування оцінювачів з боку розробника методики або фахівця, що володіє нею. [8]
Головною дійовою особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази, необхідної для поточної періодичної оцінки, і проводить оціночну бесіду з співробітником. Думка майбутнього безпосереднього керівника є визначальним при проведенні оцінки кандидатів на вакантну посаду. При формуванні поточної періодичної оцінки узагальнюються:
думки колег і працівників, які мають структурні взаємозв'язку з оцінюємо ними співробітниками;
підлеглих;
фахівців у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівника.
У ряді випадків до складу комісії включають керівника вищого рівня організаційної ієрархії (наприклад, керівника функціональної підсистеми, загальної системи управління організацією). Крім оцінки процесу відбору і розвитку персоналу, в управлінні персоналом, ефективності та організацією в цілому, на мій погляд, необхідно застосування методик оцінки ефективності діяльності роботи структурних та територіальних підро...
