ання вимог до робочих місць, оголошення про конкурс у засобах масової інформації, медичне обстеження кандидатів, оцінка психологічної стійкості кандидатів, аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів, комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування остаточного списку, висновок кадрової комісії з вибору кандидатури на вакантну посаду, затвердження на посаді, укладення трудового договору, оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.
Т.Ю.Базаров визначає відбір персоналу як систему заходів, що забезпечують формування необхідного для даного підприємства (фірми) складу кадрів, включаючи як кількісні, так і якісні параметри.
За В.Р. Весніну, відбір персоналу є другим ступенем набору (перша - залучення). Він являє собою процес раціонального вибору на основі вивчення та оцінки професійних і особистісних якостей претендентів, тих з них, хто найкращим чином відповідає її вимогам та придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді. p align="justify"> Відбір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору його з сукупності претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого. У процесі відбору персоналу відбувається пошук людей на певні посади з урахуванням встановлених вимог організації. p align="justify"> Відбір кадрів, будучи одним з ключових елементів кадрової політики, тісно пов'язаний практично з усіма напрямками роботи в сфері управління персоналом. Відбір персоналу не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність, він повинен бути пов'язаний з усіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на функцію, яка здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом. p align="justify"> Відбір нових працівників потребує комплексного підходу і передбачає вирішення таких основних завдань: визначити у відповідності зі стратегією розвитку підприємства кількісну потребу в персоналі; розробити профіль вимог до майбутнього працівникові, який здійснюється на основі аналізу та опису роботи, а також особистісної специфікації; сформувати принципи відбору для заміщення вакантної посади; виявити поле інтересів підприємства на ринку робочої сили, вибрати між внутрішніми і зовнішніми джерелами відбору кандидатів, які мають бажання, можливості і здібності зайняти з'явилася вакансію, і претендентів, які мають відповідну освіту та професійні навички, але зайнятих на інших підприємствах, тимчасово не працюючих або є випускниками навчальних закладів різного рангу; сформувати список претендентів на вакантні посади; провести процедуру відбору, орієнтованої на виявлення найбільш придатних кандидатів; обговорити результати відбору комісією, до ...
