на практиці полягає у формуванні системи управління кадрами; плануванні кадрової роботи та розробці оперативного плану кадрової роботи; проведенні маркетингу кадрів підприємства; визначенні кадрового потенціалу підприємства і потреби його в персоналі. А.З. Дадашев зазначає, що управління кадрами складається в планомірному регулюванні впливу на всіх стадіях відтворення та споживання кадрового потенціалу, яке забезпечує потреби національної економіки необхідною робочою силою і на цій основі - гармонійний розвиток особистості та підвищення продуктивності праці.
Іншими словами, планування, формування, розподіл і раціональне використання кадрів становить основний містять управління кадрами і з цієї точки зору розглядається аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим, кадри - це, насамперед, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають чільну роль. Тому предметом управління кадрами як науково-практичного спрямування виступають відносини працівників у процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах організації діяльності підприємства. У зв'язку з цим Соколова Л зазначає, що основна мета управління кадрами в сучасних умовах - поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Як вітчизняні, так і зарубіжні вчені розглядають кадровий потенціал з двох точок зору:
- з точки зору його формування;
- з точки зору його використання.
На практиці процеси формування та використання кадрового потенціалу тісно взаємопов'язані між собою.
Формування кадрового потенціалу суспільства в цілому означає підготовку незайнятого населення до трудової діяльності, залучення в матеріальне і духовне виробництво всього працездатного населення країни. Іншими словами, формування являє собою створення реального потенціалу живого праці, знань і навичок, який усе суспільство і кожного індивіда.
При цьому, формуючи кадровий потенціал, необхідно враховувати, на нашу думку, такі ознаки: демографічні, медико-біологічні, професійно-кваліфікаційні, соціальні, психофізіологічні, ідейно-політичні, моральні та інші.
Мірою якості сформованого кадрового потенціалу виступає ступінь збалансованості професійно-кваліфікаційних характеристик працівника з вимогами динамічно розвивається суспільного господарства.
Використання кадрового потенціалу являє собою реалізацію трудових і кваліфікаційних здібностей і навиків працівника, трудового колективу і суспільства в цілому.
У ринкових умовах сутність раціонального використання кадрів організації полягає в більш повному виявленні та реалізації здібностей кожного працівника підприємства, посиленні творчого та змістовного характеру праці, піднятті професійно-кваліфікаційного рівня працівників з урахуванням його всебічного стимулювання і відповідної оцінки внеску кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Навіть якщо підприємство має досконалу матеріально-технічну базу виробництва, має новітньої технікою і технологією, виробничий процес не може здійснюватися нормально у разі нераціо...
