нального використання кваліфікаційних та інших здібностей працівників.
Використання кадрового потенціалу розглядається вітчизняними авторами як в кількісному відношенні, так і в якісному. З кількісної точки зору наявність (достатність) кадрів по кожному структурному підрозділу і підприємству в цілому визначається виходячи з обсягів виробничих будівель і потенційних можливостей, якими володіють кадри, а з якісною - ступенем відповідності професійно-кваліфікаційного рівня працівників складності виконуваних робіт. В умовах гострої конкуренції підприємств-виробників на ринку товарів і послуг наслідками невідповідності в першому і в другому випадках є такі небажані явища: шлюб з вини працівника, невиконання договірних зобов'язань, незадовільний обслуговування обладнання і неповна зайнятість наявного парку устаткування, висока плинність кадрів та ін Для запобігання таких негативних явищ необхідно проводити на підприємстві регулярний аналіз порівняння розряду робіт і рівня кваліфікації працівників. Це дозволяє оцінити використання працівників з урахуванням їх потенційних можливостей і забезпечити раціональну розстановку працівників по конкретних робочих місцях і структурним підрозділам, за періодами зайнятості протягом зміни або року. З метою ефективного використання кадрового потенціалу підприємство повинно:
- встановлювати науково обгрунтовані норми праці та принаймні поліпшення організаційно-технічних умов виробництва переглядати їх;
- проводити атестацію і раціоналізацію робочих місць, визначати їх необхідну кількість і скасовувати зайві робочі місця;
- встановлювати формули організації праці працівників і розрядів робіт, присвоювати розряди робочим, організовувати впровадження передових прийомів і методів праці;
- встановлювати режими роботи підприємства, вводити гнучкі графіки, вирішувати роботи з неповним робочим днем, організовувати надомну працю тощо.
Таким чином, на формування і використання кадрового потенціалу впливає ціла система зовнішніх і внутрішніх (по відношенню до самого підприємства) чинників. Фактори формування та використання кадрового потенціалу підприємства, в нашому уявленні, - це зовнішні та внутрішні умови середовища, в яких здійснюються процеси формування та використання кадрового потенціалу. Під зовнішніми факторами нами розуміються умови, які підприємство не може змінити, але має враховувати при формуванні та використанні власних кадрів. Внутрішні ж чинники представляють умови, які значною мірою піддаються керуючому впливу з боку підприємства.
Враховуючи сучасні розрізнені авторські підходи до класифікації таких факторів пропонується узагальнена класифікація чинників формування та використання кадрового потенціалу підприємства в умовах ринку. Фактори формування діляться на зовнішні і внутрішні стосовно промисловому підприємству. Розглянемо тільки зовнішні фактори:
1. Суспільно-політичні чинники. Тривалий час проводять у нашій країні політиці зайнятості були притаманні екстенсивні тенденції (спрямованість на максимальне збільшення попиту на робочу силу, розширення громадського фонду робочого часу та ін), які часто заважали підприємствам правильно підбирати працівників на робочі місця. При цьому, на наш погляд, не враховувалися інтереси, як підприємства, так і його працівників. Зміцнення ж позиції ...
