'ютером. Приходячи на роботу, він набуває професійні навички, які вдосконалюються протягом всієї його кар'єри. В умовах сучасного науково-технічного прогресу, коли технології, а разом з ними і професійні навички застарівають протягом декількох років, здатність співробітників до постійного вдосконалення і розвитку являє собою найбільш важливий і довготривалий джерело підвищення ефективності діяльності будь-якої організації.
третє, трудове життя людини продовжується в сучасному суспільстві 30 - 50 років, відповідно відносини людини і організації можуть носити довгостроковий характер. У Франції людина в середньому працює в одній організації близько 16 років. Не маючи відповідних даних стосовно до нашої країни, можна тим не менше припустити, що вони схожі, більше того, в силу низької мобільності населення люди, мабуть, працюють в одній організації значно довше.
четверте, на відміну від матеріальних і природних ресурсів, люди приходять (в більшості випадків) в організацію усвідомлено, з певними цілями і чекають від організації допомоги (надання можливості) в реалізації цих цілей. Задоволеність співробітника взаємодією з організацією є таким же необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації [39].
Управління персоналом, тобто співробітниками з їх знаннями та здібностями, стає все більш важливим фактором конкурентоспроможності. Відповідно, велике значення має мотивація як завдання керівника [20].
У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей [8].
Мотивація персоналу передбачає створення умов, в яких у людини прокидаються особисті мотиви. Мотивування - це стимуляція діяльності людини [41].
Процес мотивації включає:
- встановлення або оцінка (розуміння) незадоволених потреб;
- формулювання цілей, спрямованих на задоволення потреб;
- визначення дій, необхідних для задоволення потреб [20].
Враховуючи вплив задоволеності працею на робоче поведінку людини, для керівника важливо знати основні джерела задоволеності , тобто фактори, що впливають на ступінь задоволеності працею його підлеглих, і, отже, вибрати оптимальні напрями мотивації трудової діяльності [27]. У додатку А представлено основні джерела, з якими може бути пов'язана задоволеність працею.
Розглядаючи зв'язок між задоволеністю працею в організації та робочим поведінкою персоналу, слід звернути увагу і на негативні наслідки незадоволеності працею. Це проявляється в тому, що, чим менше працівник задоволений місцем роботи і змістом виконуваної роботи, тим слабкіше його зв'язки з компанією, в якій він працює. Це виражається не тільки в схильності до звільнення, але й у зниженні рівня трудової і виконавської дисципліни, у підвищенні схильності до прогулів.
Оцінка задоволеності пра...
