цівників своєю працею. Зручним засобом оцінки задоволеності персоналу своєю працею в організації є анкетне опитування. Результати, отримані в ході регулярно проводяться опитувань, дозволяють зіставити задоволеність різними сторонами роботи з тими змінами, які відбуваються в організації. Часто такі опитування дозволяють виявити принципові розбіжності у ступеня задоволеності окремими сторонами роботи для різних категорій працівників організації, які говорять про тих чи інших несприятливих тенденціях, які потребують коригувальних впливах з боку організації [27].
Дії по мотивації включають стимулювання, збагачення самого змісту праці і створення умов для прояву творчого потенціалу працівників і їх саморозвитку [25]. Але насправді мотивація і стимулювання - це різні речі, хоча і службовці для досягнення єдиної мети - підвищення ефективності праці працівника. Процес задоволення, що стоїть у визначенні на першому місці, - це мотиваційна політика, що вибудовуються керівництвом організації на підставі відомих їм потреб та інтересів працівників. Комплекс заходів - це стимулювання праці, завжди доповнює мотиваційну політику і що є засобом задоволення конкретних потреб працівника, здебільшого матеріальних.
Стимулювання, з точки зору керівництва, є тактикою вирішення проблеми, що задовольняє певні мотиви працівника і дозволяє йому більш ефективно трудитися.
До першої групи належать грошові (заробітна плата, премії і т.д.) і негрошові (путівки, безкоштовне лікування, транспортні витрати та ін
До другої групи стимулів можна віднести: соціальні (престижність праці, можливість професійного і службового зростання), моральні (повага з боку оточуючих, нагороди) і творчі (можливість самовдосконалення та самореалізації) [38].
Мотивуючі впливу на працівника справляють не тільки традиційні засоби стимулювання (грошові та моральні), але й характеристики виконуваної роботи (див. додаток Б). Переважно це:
- різноманітність навичок;
- закінченість завдань;
- самостійність;
- зворотний зв'язок;
- значущість і відповідальність завдання.
Різноманітність навичок передбачає різноманітність дій, здібностей працівника при виконанні професійних завдань. Закінченість завдань - це можливість виконання роботи від початку і до кінця. Самостійність - це прийняття самостійних рішень, що підвищує почуття особистої відповідальності за виконувану роботу. Зворотній зв'язок - це отримання працівниками інформації про ефективність своєї роботи. Працівники повинні мати знання про результати своєї роботи, це забезпечує їх інформацією про те, наскільки ефективно вони працюють. Значимість завдання - це ступінь впливу виконуваної роботи на інших людей усередині організації або в широкому оточенні.
Робота, що задовольняє всім описаним характеристикам, підвищує трудову мотивацію, робоче поведінку. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або що робляться послуги, дає працівникам почуття співпричетності. Тільки така робота дає можливість людині до самовираження.
Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють з ними. Також повинні впливати на фактори результатив...
