співробітниками з метою передачі знань, умінь і трудових навичок. Ця взаємодія проявляється у формі індивідуального або колективного, формального або неформального шефства або безпосередньо пов'язано з професійною підготовкою, адаптацією молодих працівників і розвитком їх трудового потенціалу.
На підставі наведених підходів до визначення наставництва можна сформулювати наступне визначення: наставництво - це форма роботи з персоналом (насамперед, молодими фахівцями або новопризначеним на посаду), сутність якої полягає у вибудовуванні взаємодії між більш і менш досвідченими співробітниками, в ході якого через обмін досвідом, формальними і неформальними знаннями про діяльність вирішуються завдання адаптації та професійного розвитку працівника з урахуванням цілей як організації, так і самого працівника.
наставництва властиві такі характеристики:
має довгострокову спрямованість. Наставник працює зі своїм підопічним протягом усього адаптаційного періоду, який не завжди охоплюється тільки випробувальним терміном;
реалізується у форматі один на один за темами, які визначаються консультованим (об'єктом наставництва);
концентрується на цілях і прагненнях консультируемого, які можуть мати відношення як до конкретних областях трудової діяльності і діям щодо їх поліпшення, так і до сфер, які не мають безпосереднього відношення до роботи;
наставником може виступати людина, що не належить безпосередньо в лінійну управлінську структуру, але володіє більш широким досвідом, відповідає потребам консультируемого;
припускає наявність «міжособистісних» навичок, які б дозволяли впливати на консультируемого з тим, щоб він сам робив цілеспрямовані дії, а також вимагає певних знань щодо сфери діяльності організації і наставляв;
наставник може виконувати різні ролі в рамках наставницьких відносин, оскільки його завдання - передати накопичений досвід молодим кадрам.
Ключовою метою наставництва є формування в учня орієнтації на довгострокову співпрацю з організацією на основі взаємовигідній професійної діяльності, що дозволяє досягати і цілей організації, та інтересів працівника.
В якості завдань наставництва в даному випадку слід припускати наступні:
прискорення процесу навчання основам професійної діяльності в даній організації, здатності самостійно і якісно виконувати покладені на нього завдання займаній посаді;
підвищення кваліфікації співробітників, що дозволить підвищити якість його діяльності;
адаптація до організаційної культури, засвоєння традицій і правил поведінки в організації.
Впровадження системи наставництва дозволяє отримати цілий ряд вигод як організації в цілому, так і для наставників і консультованих, зокрема (таблиця 1.1).
Таблиця 1.Вигоди наставництва в організації
ВигодиДля організації1) надає особистісно-орієнтований розвиток; 2) в цілому підвищує ефективність діяльності 3) виступає технологією адаптації особистості до організаційної середовищі; 4) підвищує у співробітників прагнення залишитися працювати в організації протягом тривалого часу; 5) організовує передачу професійного досвіду між поколіннями співробітників; 6) підтр...
