имує розвиток усіх сфер організації; 7) покращує і розвиває навички та компетенції всіх учасників наставнічества.Для наставніков1) розвиток нових навичок і компетенцій; 2) використання своїх знань і навичок для розвитку організації; 3) знаходження в курсі подій, пов'язаних з діяльністю організації; 4) націленість на досягнення ефективної діяльності; 5) виступає мотивуючим фактором, оскільки відображає визнання важливості і значущості наставника в даній організаціі.Для консультіруемих1) отримання підтримки з боку більш досвідчених колег і полегшення процесу адаптації; 2) можливість навчання з використанням реальної рольової моделі; 3) швидке засвоєння норм поведінки в організації і прийняття організаційної культури; 4) розвиток впевненості в собі, самоповаги та вміння покладатися на свої сили; 5) отримання інформації про актуальні аспекти діяльності; 5) отримання можливості отримувати зворотний зв'язок.
Крім того, в дослідницькій літературі особливо наголошується таке призначення наставництва як передачу неявних знань, що неможливо реалізувати за будь-яких інших формах адаптації співробітника в організації. Подібного роду інформація передається неофіційно через розповідь (історії про минулі діях, події і т.д, що мали місце будь-коли в організації як при виконанні формальних функцій, так і в неформальних відносинах) і його (часто гаданої) мораль. Так, в літературі, присвяченій формуванню організаційної культури в організації, вказується, що саме наставництво є механізм передачі неписаних законів організації новачкам, так вони засвоюють правила поведінки в колективі, адаптуються до законів того чи іншого типу організаційної культури.
На сучасному етапі дослідження феномена наставництва стали формуватися уявлення про різних його моделях. Зокрема, наводяться такі варіанти як «модель клона» (наставник намагається відтворити в учні самого себе); «Модель вирощування» (між наставником і учнем виникають майже сімейні відносини, безпечні для учня); «Модель дружби» (учень стає колегою замість того, щоб отримають навички ієрархічних відносин); «Модель учнівства» (між наставником і учнем формуються тільки професійні відносини); «Мозаїчна модель» (коли в процесі відбувається ситуативна зміна ролей).
У таблиці 1.2 представлена ??типологія наставників на основі класифікації стилів навчання П. Хані і А. Мамфорда.
Таблиця 1.2. Класифікація стилів наставництва
Проведений аналіз поняття наставництва дозволяє зробити висновок про те, що дана форма роботи з персоналом направлена, перш за все, на навчання працівників за допомогою їх взаємодії з більш досвідченими колегами. Впровадження наставництва дозволяє вирішити цілий ряд завдань, що стоять як перед самою організацією, так і перед працівниками. Різноманіття ж форм і підходів до видів, моделям і типам наставництва вказує на те, що практична реалізація цієї форми роботи спиратиметься на специфіку діяльності організації та можливості і здібності учасників самого взаємодії.
1.2 Основні етапи, умови, процедури та принципи впровадження системи наставництва в державному органі
Впровадження наставництва переслідує в якості ключової мети розвиток як організації, в цілому, так і людини, зокрема. Відповідно можна використовувати значну кількість конкретних методів для його застосування....
