методичні підходи до розрахунків вартості людського капіталу, ці методи стосуються підрахунку його вартості в масштабах країни.
При вивченні курсів, що стосуються економіки та соціології праці, можна проаналізувати просту модель прийняття рішень про інвестиції в освіту, або модель індивідуальної віддачі від інвестицій.
Прихильники концепції управління людським капіталом запевняють, що при вимірюванні широкого впливу співробітників на фінансові показники організації компанії можуть вибирати, керувати, оцінювати і розвивати можливості своїх працівників так, щоб перетворити їх людські якості у високі фінансові показники компанії, тобто отримувати прибуток. Цей підхід визначає проблему пошуку способів кількісної оцінки ефективності інвестицій у людський капітал для самого працівника і на рівні організації.
Проста модель прийняття рішень про інвестиції в освіту або модель індивідуальної віддачі від інвестицій передбачає, що процес утворення безпосередньо не збільшує і не зменшує корисність людини, так як освіта - об'єкт для інвестицій, а не споживче благо, а потоки доходів, пов'язані з різними умовами утворення , відомі [1].
У мікроекономічних дослідженнях центральною проблемою стала оцінка економічної ефективності освіти. Прихильники теорії людського капіталу вважають, що економічні вигоди освіти можуть бути найрізноманітнішими за формою. Так як «негрошові» і непрямі вигоди освіти насилу піддаються кількісному виміру, економісти основну увагу зосередили на його прямому грошовому ефекті. Тому виникла необхідність визначити внесок освіти у збільшення заробітків.
Тут, ми вважаємо, варто звернутися до теорії людського капіталу, яка вивчає процес якісного вдосконалення людських ресурсів, утворюючи один з центральних розділів сучасного аналізу пропозиції праці. З її висуванням пов'язаний справжній переворот в економіці праці. Найбільше значення мали питання про виділення «капітальних», інвестиційних аспектів у поведінці агентів на ринку праці; перехід від поточних показників до показників, що охоплює весь життєвий цикл працівників (таким, як довічні заробітки); визнання людського часу в якості ключового економічного ресурсу [3].
Відповідно до цієї теорії, заробітну плату працівника з певним рівнем підготовки можна представити як що складається з двох основних частин. Перша частина - це те, що він отримував би, маючи нульовий рівень освіти. Друга - це дохід на освітні інвестиції: Yn=X0 + RCn, де Yn - заробітки людини, що має n років освіти; Х0 - заробітки людини з нульовим освітою; Сп - обсяг інвестицій протягом n років навчання, тобто накопичений людський капітал; R - поточна норма віддачі вкладень в освіту [1].
Прихильники даної теорії виходять з уявлення про заробітну плату як якоїсь шаруватої структурі, де кожен шар пов'язаний з відомим рівнем освіти. Той обсяг заробітків, який відповідає даному рівню освіти, і є грошовий дохід від нього. Так, наприклад, економічний ефект від вищої освіти буде дорівнює різниці в довічних заробітках двох осіб - одного, закінчив вищий навчальний заклад, і іншого, що отримав середню освіту. Перетворивши цю формулу, можна розрахувати поточну норму віддачі вкладень від додаткової освіти співробітників організації або від перепідготовки кадрів, отже, зрозуміти, наскільки ефективні інвестиції в людський капітал в організації. На наш погляд, важливо відзначити, що, виділяючи і розраховуючи коефіцієнт R за різні періоди часу ...
