Найчастіше вони зводяться до оцінки при прийомі на роботу апліканта (за останні 5 років це вже повсюдна практика) та проведення атестації співробітників з подальшими заходами з визначення потреби в навчанні. Останнім часом популярними стали так само методи оцінки результативності співробітників. А в деяких виданнях з'явилися вже матеріали, що пропонують практичні рішення з оцінки ефективності управління персоналом, за оцінкою планування персоналу та інвестицій або витрат на персонал. Питання не в тому гарні чи ні застосовувані методики, а в актуальності застосування інструментарію (саме цієї методики або технології), в її результативності, своєчасності застосування та зв'язку з потребами даної компанії. При проведенні оціночних заходів необхідно врахувати і забезпечити:
об'єктивність;
надійність;
прогностичність;
комплексність;
доступність розуміння не тільки фахівцями, а також замовниками, спостерігачами і самим оцінюваним.
Можна говорити, що характерною особливістю добре працюючої системи оцінки персоналу є її комплексний характер. У свою чергу це вимагає ув'язки всіх елементів самої системи оцінки в процес управління персоналом. На малюнку 1 представлені основні елементи процесу оцінки ефективності.
Сенс оцінки роботи персоналу стає зрозумілий лише в контексті кадрової політики, що проводиться організацією. Дуже складно відірвати якусь окрему функцію або напрям роботи від усього комплексу завдань, що вирішуються в процесі управління персоналом організації. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, що вирішуються кожної конкретної організацією в процесі управління персоналом.
Оцінка персоналу покликана сприяти кращому використанню людських ресурсів організації за рахунок тісної ув'язки завдань, що вирішуються в ході оцінки, з іншими напрямками роботи з персоналом. З такими, як:
аналіз робіт;
визначення вимог роботи;
навчання і розвиток персоналу;
пошук і відбір нових працівників (рекрутинг);
кадрове планування;
планування кар'єри працівників;
система стимулювання праці;
формування і робота з кадровим резервом [3, с.121].
Особливо важливо після оціночних робіт провести зміни, якщо такі потрібні за результатами проведеної оцінки.
Якщо підходити до оцінки комплексно, то процес оцінки ефективності необхідно проводити в кінці кожного з підпроцесів єдиного циклу підготовки персоналу: планування трудових ресурсів, підбір персоналу, система мотивації, навчання персоналу, трудова діяльність, звільнення, моніторинг соціально- психологічної ситуації і організація комунікації всередині підприємства. І проводити процес оцінки ефективності необхідно після кожного їх них. Навіть окремо виділений процес атестації персоналу необхідно піддавати оцінці ефективності, інакше просто питання часу, коли вона перетвориться на формальну процедуру, вихолостивши і дискредитувати саму ідею оціночних заходів найманих працівників. Формалізм несе загибель будь-якого розвитку, а, згодом, і всієї організації [4, с.99].
...
