Малюнок 1. Основні елементи процесу оцінки ефективності
Тільки регулярне не формальна підведення підсумків будь-якого заходу, планування і виконання заходів щодо корекції досягнутих результатів призведе до реального поліпшення ситуації.
На жаль, не всі застосовувані системи оцінки персоналу дієві. Головна причина, що позбавляє оцінку якісності, - суб'єктивність тих, хто застосовує ці системи. Уникнути на практиці суб'єктивізму в оцінці персоналу досить складно. Тим, хто викликає симпатію, з легкістю прощаються запізнення в межах півгодини або «вечірній пиво» на робочому місці [15, с.113].
Є способи спробувати вирішити проблему суб'єктивізму в оцінці ділових якостей працівників:
доручити функції контролю відразу декільком співробітникам;
оцінкою займається кадрова служба, винесена за межі підприємства (Ця відстороненість робить оцінку більш адекватною. Спосіб, теж дієвий, але поширений поки в основному на Заході).
Підбір саме тих людей, які зможуть впоратися з покладеними на них обов'язками з оцінки персоналу без шкоди для їх основної діяльності, - це теж проблема. Крім бажання працювати в цьому напрямку їм необхідні:
· досконале володіння прийомами опитування працівників;
· високий рівень спостережливості;
· чітке і ясне уявлення про взаємини в колективі;
· високий рівень проникливості;
· прагнення до самовдосконалення, розвитку в собі якостей, притаманних керівнику;
· гнучкість в підході до вирішення виниклих проблем;
· вміння розробити і застосувати стандартну оціночну програму;
· точність виразів при описі поведінки оцінюваного [7, с.125].
Компанія, що вирішила використовувати оціночну систему контролю, повинна визначити критерії, дійсно важливі для оцінки якості роботи співробітників. Якщо серед них з'являться непринципові, на думку працівників, характеристики і персоналу не буде пояснено, чому вони включені, співробітники неадекватно поставляться до нововведення, і воно не стане мотивувати їх успішну діяльність.
Зазвичай оцінка персоналу проводиться за трьома напрямками:
· оцінка кваліфікації співробітника - коли виявляються характеристики еталона і порівнюються з конкретною людиною;
· аналіз результатів роботи - тут оцінюють якість виконаних робіт;
· оцінка співробітника як особистості - виявляються особистісні характеристики і порівнюються з ідеальними для даного місця.
Якщо взагалі говорити про побудову системи оцінки в компанії, то дуже важливо пам'ятати три основних риси, відірваність від яких не дасть необхідного результату.
перше, оцінка повинна проводитися регулярно.
друге, вона повинна мати чітко окреслену мету.
І, по-третє, система оцінювання повинна бути прозорою для всіх і грунтуватися на загальнозрозумілих критеріях.
Сама система оцінки персоналу - це цілий ряд дій та заходів, спрямованих на оцінку співробітників і носять постійний характер.
