мотивувати співробітників підвищувати кваліфікацію;
в більшості організацій відзначається підвищена мобільність персоналу. Найчастіше серед постійних працівників превалюють висококваліфіковані кадри з високою зарплатою. Тимчасові працівники - це низькокваліфікований персонал, який наймається в залежності від обсягів виробництва;
у разі підвищення рівня автоматизації виробництва компанії, необхідно, що управління персоналом максимально ефективно стимулювало працівників до оволодіння новими знаннями, вміннями, до підвищення їх кваліфікаційного рівня. В іншому випадку інновації можуть бути малопродуктивними з причини деградації професійного рівня персоналу;
відбувається інтеграція обов'язків і кваліфікаційних рівнів працівників, як керівників, так і підлеглих. Наприклад, інженера можуть суміщати посаду менеджера цеху або виробничого підрозділу, де він працює;
у зв'язку з інтеграцією обов'язків керівники нижчої ланки, безпосередньо курирують роботу підлеглих, беруть на себе функції управління кадрами з навчання та підвищення кваліфікації. При цьому вони мотивуються до управління персоналом матеріально і виступають у ролі інструкторів, консультантів. Таким чином, колективна відповідальність за управління персоналам німого зростає на американських підприємствах, орієнтованих на індивідуалізм;
виникають нові тенденції оплати праці - зарплата збільшується залежно від досвіду, рівня кваліфікації та самоосвіти співробітника, його майстерності, а не тільки залежно від обсягів виконаних робіт;
організаційна структура крім гнучкості відрізняється багатофункціональністю - вона будується за принципом ієрархії прийняття управлінських рішень, а не на основі структури розміщення функціональних одиниць фірми. При цьому важливу роль відіграють т.зв. робочі групи;
перебудова управління персоналом здійснюється разом із виробничими та організаційними змінами. Це стосується періодів експлуатації нового обладнання, зміни лінійки товарів, що випускаються, інноваціями у сфері поліпшення якісних характеристик продукції, наприклад використання нових матеріалів, впровадження нових технологій виготовлення. При цьому спроби механістичного перенесення нових методів управління на давно сформовані організаційні структури, як правило, не приносять успіху.
Формування стратегії управління персоналом в США, як правило, здійснюється вищим керівництвом компаній. В американських компаніях склалися дві напівавтономні стратегії управління персоналом, розмежування яких відображає юридичні відмінності між категоріями персоналу, існуючими в трудовому законодавстві США. Управління з розгорнутою схемою з використанням сучасних засобів і методів здійснюється по відношенню до управлінського персоналу, висококваліфікованим фахівцям, що об'єднані під назвою «адміністративного персоналу». Системи управління цим адміністративним персоналом, як правило, є відокремленими в організаційному відношенні - в головному офісі та відділеннях компанії робота ведеться з управлінським персоналом різних рівнів та фахівцями, тоді як зі службовцями, робітниками, технічним персоналом завдання управління вирішуються відповідними підрозділами на підприємствах.
Стратегії управління вищою та середньою адміністративним персоналом є найбільш розробленими в американській...
