ення антагонізму, однодумності, покірності.
Конфлікти ведуть до перебудови існуючих та формуванню нових соціальних інститутів і механізмів, сприяють утворенню та консолідації груп, збереженню між ними кордонів, балансу інтересів і влади і таким чином забезпечують поглиблення і відносну стабільність внутрішніх відносин.
Нарешті, конфлікти сприяють підвищенню активності та мотивації до роботи, зростанню кваліфікації, стимулюють суперечки і допитливість, поява нових ідей і альтернатив розвитку організації, зростання здатності до змін, підвищення якості прийнятих рішень. Абсолютно без конфліктів, переживань, напруг людина може зупинитися в своєму розвитку. Все це полегшує процес управління, підвищує його ефективність, а тому конфлікти часто залежно від ситуації краще не придушувати, а регулювати. [2, С.396]
Водночас конфлікти можуть мати і дисфункціональні (негативні) наслідки: незадоволеність, погіршення морально-психологічного клімату, згортання співпраці, зростання плинності кадрів, зниження продуктивності, активності в майбутньому, наростання ворожості, формування образу ворога і прагнення до перемог, а не до вирішення проблем. [13]
1.2 Види і типи організаційних конфліктів
Конфлікти - явище не тільки неминуче і повсюдне, а й багатолике. Вони відрізняються великою різноманітністю. Кожне конфліктне зіткнення по-своєму унікальне, неповторно з причин виникнення, форм взаємодії двох або більше сторін, результату і наслідків. Щоб ефективно управляти організаційним конфліктом, необхідно знати, які конфлікти бувають, як вони виникають і протікають і як їх можна вирішувати.
З погляду менеджменту угруповання конфліктів, їх класифікація орієнтується переважно на економіку і соціальну сферу, тобто на господарське управління організацією, що діє в умовах ринку, проблеми формування, розвитку та поведінки персоналу під впливом ринкових відносин. Отже, в плані управління персоналом пріоритетно предметне вивчення конфліктів соціально-економічного типу, які головним чином пов'язані з практикою господарювання, відносинами людей у ??сфері праці та підприємницької діяльності, задоволенням матеріальних і духовних потреб працівників, їх соціальним захистом, пристроєм побуту, відпочинку і дозвілля. [6, с.48]
Підходи до класифікації можуть бути самими різними. Найбільш поширений - класифікація по найбільш істотним ознаками: джерелами і безпосереднім причин виникнення, форм і ступеня конфліктного зіткнення, комунікативної спрямованості, масштабами і тривалості, складу конфліктуючих сторін, способів врегулювання, функціональної значущості. При неминучою умовності такого поділу, воно проте дозволяє системно підійти до характеристики конфлікту в організації, дати йому належну оцінку з урахуванням соціальної природи, динаміки та наслідків. [9, с.68]
За джерелами і причинами виникнення конфлікти ділять на об'єктивні і суб'єктивні. У першому випадку конфлікт здатний розвинутися поза волі і бажання його учасників, просто в силу складаються в організації або його підрозділі обставин. Але конфліктна ситуація може створитися також через мотивів поведінки, навмисних устремлінь того чи іншого суб'єкта соціальних зв'язків. Об'єктом зіткнення виступає конкретна матеріальна чи духовна цінність, до володіння якої прагнуть конфліктуючі сто...
