стан справ зумовлює низький рівень продуктивності праці в Росії. У 2000 р він становив 15,4 дол. США в розрахунку на одного робітника, тоді як у США - 73,1, Німеччини - 56,2, в Японії - 54,9, середньосвітовий рівень - 18,7 дол. [6 , с. 539-540, 604].
Занижений рівень заробітної плати є не тільки антистимулом для працівника, але він підриває відтворення трудових ресурсів, є потужним обмежувачем збільшення купівельної спроможності населення, а значить, і зростання виробництва. Більш того, існуюча в країні надмірна диференціація в оплаті праці по галузях і регіонах ставить під питання існування в Росії «єдиного соціально-економічного простору».
4. Відсторонення рядових працівників від участі в управлінні організацією. Це підтверджує вибірковий соціологічне опитування «Соціальне партнерство на підприємствах різних форм власності в сучасному російському суспільстві» (анкетування проведено в листопаді 2006 р, опитано 1400 чоловік у віці 18 років і старше в 20 суб'єктах Російської Федерації по загальноросійської вибіркою, що репрезентує працівників основних галузей економіки , зайнятих на підприємствах різних форм власності). На запитання: «Чи приймають участь працівники Вашого підприємства (організації) в обговоренні та прийнятті рішень з найважливіших проблем Вашого підприємства (організації)?», - Тільки 43,1% респондентів дали ствердну відповідь і 41% відповіли, що немає [7]. Лише 48% респондентів-співробітників реалізують свій досвід і знання на робочому місці в повній мірі [8, с. 92].
5. Часте недотримання роботодавцями трудового законодавства та необгрунтоване звільнення працівників на основі суб'єктивних оцінок їх праці та поведінки. Так, на питання: «Чи виконуються на Вашому підприємстві вимоги законодавства про охорону праці?», - Тільки 27,3% опитаних працівників відповіли, що виконуються повністю, а 13,2% вважає, що вони скоріше не виконуються (10,9% ) і не виконуються (2,3%). Респонденти відзначають такі причини порушення своїх трудових прав, як: 1) свавілля начальства (45%); 2) невідповідність трудового законодавства умов реального життя (26,5%); 3) незнання самими працівниками трудового законодавства і встановлених правил (17,9%). Дані наведені від кількості що зіткнулися з порушенням трудових прав [7].
Російські підприємства в більшості своїй продовжують використовувати традиційну політику управління персоналом, відповідно до якої переважають дії керівництва, орієнтовані на максимальну централізацію, а особистісні особливості працівників і розвиток соціальної сфери підприємства ігноруються. Інтерес керівників до своїх підлеглих пов'язаний тільки з професійними та діловими якостями працівника. В результаті у працівників росте незадоволеність працею, що знижує їх інтерес до роботи і ефективність праці.
Для настання сприятливих змін російський бізнес повинен змінити стратегію свого соціальної поведінки.
По-перше, важливим кроком могло б, на наш погляд, стати введення реальної підзвітності перед акціонерами компанії і перед суспільством, що призвело б до прогресу у впровадженні концепції соціальних цінностей організації.
По-друге, актуально, на наш погляд, для російського бізнесу пропозицію про підвищення зацікавленості робітників за допомогою японської моделі оплати праці, яка передбачає: 1) працівники вищої кваліфікації отримують заробітну плату в три рази більше, ніж працівники низької кваліфікації, а Президент фірми - не більше ніж у чотири-п'ять разів вище, ніж слюсар, лікар, продавець; 2) висока частка додаткових, стимулюючих виплат до заробітної плати.
По-третє, соціалізації управління можуть сприяти, як дифузне розподіл повноважень і відповідальності серед усіх учасників виробництва, так і зміна менталітету вищого менеджменту, його орієнтація на гуманістичні основи менеджменту. Приклад сучасного підходу до управління організацією продемонстрував Президент Ощадбанку Герман Греф, який почав перебудову управління з прямого звернення по електронній пошті до кожного співробітника банку із закликом «оцінити себе в порівнянні з іншими банками» і зробити так, щоб «клієнти полюбили банк і прив'язалися до нього ». Таким чином, керівник кампанії, доручаючи кожному співробітнику, не залежно від посади, «стати активним прихильником змін», ламає звичні схеми роботи забюрократизованого банку, намагається підвищити особисту відповідальність кожного працівника за якість загальної роботи.
По-четверте, оскільки бізнес використовує ресурси регіону (в тому числі і трудові), завдає шкоди навколишньому середовищу, необхідно більш активну участь бізнесу у вирішенні соціальних проблем територій, де здійснюють свою діяльність, розвитку їх інфраструктури. Це сприятиме підвищенню конкурентоспроможності територій, можливості стати привабливим місцем для певних видів е...
