яющая права працівника, пов'язана з тим, що фізичній особі, котрий є індивідуальним підприємцем, нерідко може вимагатися працівник тільки на певний термін (наприклад, на літній сезон). До того ж таким роботодавцям складніше спрогнозувати свої доходи, що дозволяють їм наймати працівників, на велику перспективу. Нарешті, при укладенні трудового договору для виконання обов'язків особистого характеру (ведення домашнього господарства, надання послуг няні тощо) велике значення має встановлення особистих відносин між працівником і роботодавцем, відповідно, останній повинен мати можливість звільнити що не влаштовує його працівника через певний термін.
Що ж стосується фізичних осіб - індивідуальних підприємців, то будь-яких особливостей укладення ними строкових трудових договорів гл. 48 ТК РФ не передбачає. Однак вони також можуть невмотивовано укладати строкові трудові договори за згодою з працівником у випадку, якщо чисельність їх працівників не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування - 20 осіб) за загальним правилом, встановленим ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
ТК РФ надає роботодавцю - фізичній особі і працівникові широкі можливості по визначенню режиму праці та відпочинку. У відповідності зі ст. 305 ТК РФ режим роботи, порядок надання вихідних днів і щорічних оплачуваних відпусток визначаються виключно за угодою між працівником і роботодавцем - фізичною особою. Разом з тим гарантією дотримання прав працівника виступає норма, що встановлює, що тривалість робочого тижня в будь-якому випадку не може бути більше, а тривалість щорічної оплачуваної відпустки менше, ніж встановлені ТК РФ.
У виняток із загального правила роботодавець - фізична особа може змінити певні сторонами умови трудового договору, попередивши про це працівника не за два місяці, а всього за 14 днів. При цьому промовці ролі роботодавців фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями, можуть змінювати умови трудового договору невмотивовано. Індивідуальні ж підприємці при цьому пов'язані загальними вимогами ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Припинення трудових договорів з роботодавцями - фізичними особами
Нарешті, велика свобода трудового договору, що укладається з роботодавцем - фізичною особою, полягає також у його можливості встановлювати додаткові, порівняно з ТК РФ, підстави його припинення. Укладаючи трудовий договір, роботодавець - фізична особа може вказати в ньому будь звільнення працівника, за винятків явно дискримінаційних. Останніми можуть, наприклад, бути визнані: вступ у шлюб raquo ;, настання вагітності raquo ;, досягнення пенсійного віку і т.п.
Слід також пам'ятати, що трудове законодавство встановлює обмеження можливості звільнення деяких категорій працівників з ініціативи роботодавця (наприклад, осіб з сімейними обов'язками). Тому, незалежно від того, які підстави розірвання трудового договору були вказані в трудовому договорі, укладеному з роботодавцем - фізичною особою, він не може, наприклад, звільнити вагітну жінку, інакше як відповідно до вимог, встановлених ст. 261 ТК РФ. У результаті роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями, взагалі практично позбавлені можливості розірвати трудовий договір з працівником - вагітною жінкою, навіть якщо вони більше не мають потреби в послугах цього працівника і не мають можливості виплачувати йому вчасно заробітну плату.
Також виключно трудовим договором між роботодавцем - фізичною особою та працівником визначаються терміни попередження про звільнення, випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат.
Роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, при припиненні трудового договору з працівником зобов'язаний у повідомному порядку зареєструвати факт припинення зазначеного договору в органі місцевого самоврядування, в якому був зареєстрований цей трудовий договір. ТК РФ не відповідає на питання як бути? Raquo ;, якщо орган місцевого самоврядування, який зареєстрував трудовий договір, до моменту припинення цього договору ліквідовано (наприклад, у випадку скасування муніципального освіти). Мабуть, в цьому випадку роботодавцю необхідно звертатися до органу місцевого самоврядування, до якого перейшли права та обов'язки ліквідованого органу.
Закон також передбачає можливість звернення до органу місцевого самоврядування, в якому був зареєстрований трудовий договір, для реєстрації факту припинення цього трудового договору і працівника. Це можливо в разі смерті роботодавця - фізичної особи, яка не є індивідуальним підприємцем, або відсутності відомостей про місце його перебування протягом двох місяців, інших випадках, що не дозволяють продовжувати трудові відносини і виключають можливість реєстрації факту припинення трудового...
