к, почавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалистический, у разі якщо предмет конфлікту має значення для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від накопичених негативних емоцій.
Прихід нового співробітника у відділ з постачання сформував до нього негативне ставлення. Це було обумовлено конкуренцією, т. Е. Спробою зайняти лідируючі позиції. У даному випадку новий відносно молодий, амбітний і професійний співробітник становив реальну загрозу для структури колективу. На цьому грунті у нього виникла конфліктна ситуація по відношенню до інших співробітників. Тут спостерігається реалістичний (предметний) вид конфлікту. Зрозуміло, що причиною конфлікту є природне бажання співробітників домінувати, тому вони неприязно ставилися до молодого професіонала. У ситуації, коли розглянутий конфлікт у відділі постачання переростає у відкрите вороже ставлення до нового співробітника і проявляється у спробах завдати шкоди його професійній діяльності, він зазнає сутнісні зміни. У новій ситуації, що склалася не очевидна причина, т. Е. Предмет конфлікту, а відповідно конфлікт, який був реалістичним, стає нереалістичним.
Як видно з прикладу, нереалістичні конфлікти можуть трансформуватися в реалістичні, і навпаки. Все це характерно для практичної діяльності організацій, де необхідно враховувати можливість переходу одного виду конфлікту в іншій.
За стратегії розвитку конфлікти підрозділяються на конструктивні і деструктивні. Функціональні (конструктивні) конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень та розвитку організації. Дисфункціональні (деструктивні) перешкоджають ефективному функціонуванню організації.
В одному ресторані директор відповідно до штатного розкладу не мав права напряму формувати обсяги і структуру поставок. Цей обов'язок покладався на начальника відділу по мережах, який формував обсяги і структуру поставок по всіх ресторанах. На практиці подібна ситуація призводила до того, що у директора ресторану виникали конфліктні ситуації з начальником відділу по мережах з приводу поставок. Конфлікт обумовлювався тим, що начальник відділу по мережах не завжди коректно формував заявку, що призводило до збоїв роботи ресторану. Даний конфлікт послужив підставою для перегляду штатного розкладу, в результаті чого директора ресторанів стали самостійно формувати обсяг і структуру поставок.
У наявності функціональний конфлікт, який дозволив прибрати проблеми у функціонуванні організації. Якби даний конфлікт не було врегульоване в максимально короткий термін, то він погрожував перерости в дисфункціональних. Його дісфункціоніальность пов'язана з тим, що в результаті розбіжностей у поставках була б порушена робота ресторанів. У цьому випадку він не привів би до налагодження нормальної роботи [5, с. 187].
За ступенем вираженості виділяють відкриті і приховані конфлікти. Приховані конфлікти носять латентний характер, їм властива відсутність зовнішнього прояву агресії конфліктуючих сторін, що відбувається при зниженому рівні збудження однієї із сторін або відсутності реакції іншою стороною. Відкриті конфлікти характеризуються яскравим виразом невдоволення, агресії.
В одній організації спостерігався конфлікт між головним бухгалтером і начальником відділу маркетингу. Причиною була чітка впевненість головного бухгалтера в тому, що більше половини коштів, які затребувані начальником відділу маркетингу, є нецільовими, т. Е. Немає великої необхідності в їх використанні. Думка начальника відділу маркетингу була діаметрально протилежним. Вирішення питань про те, скільки фінансів буде виділено відділу маркетингу, часто набувало глобальні масштаби. Нерідко спостерігалася ситуація, в якій протиборчі сторони відкрито звинувачували один одного в повному непрофесіоналізмі, розпускали плітки і всіляко намагалися нашкодити конкуренту. Тут явно простежується відкритий конфлікт, в якому були чітко позначені його причини, процес, а також позиції учасників. Зауважимо, що якби в описуваної ситуації начальник відділу маркетингу та головний бухгалтер не позначили свої позиції і не вживали активних дій, то повною мірою конфлікт можна було визнати прихованим.
У напрямку розвитку організації організаційні конфлікти можна умовно розділити на дві категорії:
конфлікти, пов'язані з організаційними змінами;
конфлікти, пов'язані з концентрацією співробітників різних областей знань і сфер діяльності в одній групі для здійснення діяльності, яка має обмежену тривалість.
За характером відносин підлеглості конфлікти між співробітниками можна розділити на такі види: вертикальні, горизонтальні і діагональні. Діагональний вид конфліктів виникає в си...
