ня. Тільки найбільші торговельні підприємства та мережі можуть задовольнити мотиваційні запити такого фахівця. Практика показує, що в торговельних підприємствах середньої ланки функцію топ менеджера персоналу покладають на головне керівна особа. Інтуїція керівника підказує важливість кадрової політики, і тільки він в деталях знає політику і стратегію розвитку очолюваного підприємства, диктующую деякі особливі вимоги до персоналу. Слухай красти курсові це ще добре, але що б цілі дипломи. p align="justify"> У невеликих торговельних підприємствах часто кадровими питаннями зайняті комерційні директори, викриті підвищеним довірою керівника даного бізнесу. Для малих торгових точок, де відсутнє саме поняття колектив, кадри підбирають самі власники бізнесу, як правило, керуючись інтуїцією і життєвим досвідом. Для них ринок трудових ресурсів досить обмежений. Дрібні торгові підприємства не можуть задовольнити більшість з можливих мотиваційних запитів персоналу. Система оплати праці в таких торгових точках, як правило, мала і не може задовольнити достатньо кваліфікованого працівника. Малий торговельний бізнес слабо конкурентний має обмежені можливості в пошуку і залученні фахівців і займає окремий сегмент торгового бізнесу. Для середнього і великого торгового підприємства фахівець в області підбору персоналу дозволяє економити значні кошти, оскільки постійно націлений на створення ефективного трудового колективу. br/>
Управління змінами на підприємстві при регулярному менеджменті
Процес зміни відбувається постійно в житті суспільства, в організаціях і в компаніях незалежно від бажання і умінь людей - цим обумовлюється і процес постійної зміни управлінської ситуації.
Уміння керувати процесом зміни для поліпшення середовища або поліпшення можливостей є одним з необхідних вимог до професійного менеджерові.
Для успішної реалізації зміни в організації необхідно спланувати і підготувати порядок дій.
Розглянемо процес впровадження на підприємстві системи документування оперативної управлінської інформації про стан виробництва і збуту.
Потреба в даному зміні викликана необхідністю мати управлінську інформацію про реальний стан справ в кожен момент часу для оперативного прийняття правильних рішень.
Для управління підприємством необхідні:
) фінансова інформація:
витрати та їх вплив на величину доходу;
собівартість і можливість її зниження;
рух грошових коштів;
кредиторська і дебіторська заборгованості.
) збутова і маркетингова:
обсяг продажів і структура, прибутковість угод;
прогноз продажів і доходів, рух грошових коштів;
терміни впровадження і прибутковість нової продукції.
) виробнича:
випуск продукції на протязі доби,
ефективність використання устаткування,
відповідність витрат виробництва випуску продукції;
та інша інформація.
Існуючий спосіб прийняття рішень грунтується на укрупнених і не систематичних даних: випуск продукції за минулий місяць, виробничий звіт про витрати за минулий місяць, реалізація і виручка в рублях і за асортиментом, усна оперативна інформація про стан справ і планах підрозділів.
Необхідно поставити систему регулярного (щоденного) збору, обробки інформації та проміжного контролю за відхиленнями та надання керівнику і підрозділам інформації в зручному вигляді. Важливість даної зміни в менеджменті обумовлена ​​необхідністю росту і розвитку підприємства, потребою вдосконалення ефективності роботи і результатів. p align="justify"> Здійснення впровадження системи оперативної управлінської інформації вплине на ефективність роботи менеджерів підрозділів, та їх взаємодію, позитивно позначиться на психологічному кліматі колективу, оскільки кожному буде зрозуміло як працюють інші підрозділи.
До зовнішніх факторів, необхідність змін належать такі: недостатньо прибуткова робота підприємства; неможливість моментального відповіді покупцям про наявність продукції на складі або можливі терміни виробництва; зростання конкуренції на ринку.
Внутрішніх факторів більше:
втрати часу на пошук інформації;
отримання спотвореної інформації і необхідність повторної перевірки;
відсутність статистики даних для прогнозування;
тривалий інтервал від результатів до заохочення персоналу недостатньо мотивує;
неможливість прийняття рішень на основі реальної інформації.
