праці управлінського персоналу відбувається в рамках ситуаційної оцінки. В якості стійких психологічних характеристик виступають особливості поведінки працівника, які проявляються в процесі вирішення ним конкретних завдань.
Для організації ефективної системи оцінки праці працівників необхідно:
встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця та критерії її оцінки;
виробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);
зобов'язати певних осіб здійснювати оцінку результативності праці;
зобов'язати осіб, що проводять оцінку, збирати дані про результативність праці;
обговорити оцінку з працівником;
прийняти рішення і документувати оценку.12
Етапи оцінки персоналу на конкретному робочому місці припускають:
опис функцій;
визначення вимог;
оцінку по факторах (конкретного виконавця);
розрахунок загальної оцінки;
зіставлення зі стандартом;
оцінку рівня співробітника;
доведення результатів оцінки до підлеглого.
Для того щоб процедури оцінки персоналу були ефективні на підприємстві, вони повинні відповідати наступним вимогам:
використовувані критерії повинні бути зрозумілі виконавцю і оцінювачу;
інформація, використовувана для оцінки, повинна бути доступна;
результати оцінки повинні бути пов'язані із системою заохочення;
система оцінки повинна відповідати ситуаційному контексту.13
Професійна оцінка персоналу полягає в описі відповідності фахівця деяким професійним критеріям. У цьому випадку критеріями оцінки є певні професійні навички та вміння. Основна складність тут полягає в тому, що в різних фірмах навіть схожі види робіт мають на увазі під собою виконання різних функцій. Зазвичай робота зовнішніх консультантів полягає у виявленні системи критеріїв оцінки для кожного робочого місця, організації правильної і коректної процедури оцінки персоналу. На виході замовник отримує готову систему професійної оцінки своїх фахівців (набір критеріїв для кожної посади), яку він може використовувати й надалі. Якщо для проведення оцінки залучалися фахівці замовника, то результатом співпраці зовнішніх консультантів і внутрішніх структур організації можуть стати навички з оцінки персоналу, які будуть успішно використовуватися надалі для самостійної оцінки персоналу.
. 3 Поняття і сутність адаптації, її основні цілі та етапи
Потреба у формуванні системи адаптації виникає на етапі активного розвитку компанії або в умовах високої плинності кадрів. У якийсь момент керівники вже не можуть особисто займатися новими співробітниками, що поширене в компаніях малого бізнесу. З цього моменту виникає потреба в стандартизації процедур взаємодії з новими співробітниками, а значить, у створенні системи адаптації.
Адаптація (від лат. adaptio - пристосовувати) - це процес ознайомлення працівника з новою організацією і зміни його поведінки відповідно до вимог і правил корпоративної культури нової компанії [5].
Як наголошується в роботі Весніна В.Р. адаптація - це пристосування нового співробітника до змісту і умов праці, соціальному середовищі. В її рамках відбувається детальне ознайомлення з колективом і новими обов'язками; засвоєння стереотипів поведінки; асиміляція - повне пристосування до середовища і, нарешті, ідентифікація - отожествление особистих інтересів і цілей із загальними.
У зарубіжній психології значне поширення набуло необіхевіористська визначення адаптації, яке використовується, наприклад, у роботах Г. Айзенка і його послідовників. Адаптацію вони визначають двояко: а) як стан, в якому потреби індивіда, з одного боку, і вимоги середовища - з іншого повністю задоволені. Це стан гармонії між індивідом і природою або соціальним середовищем; б) процес, за допомогою якого це гармонійний стан досягається [1].
Трудова адаптація - це соціальний процес, при якій особистість освоює нову трудову ситуацію; в цьому процесі особистість і трудова середу чинять активний вплив один на одного і є адаптивно-пристосовують системами. Поступаючи на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для нього соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями організації (трудового колективу), тим самим підпорядковуючи свою поведінку службовим приписам...
