обництва товарів та надання послуг, отже, - заробітної плати, прибутків і доходів, то їх розподіл, навпаки, призводить до зіткнення інтересів.
Організація заробітної плати - це побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і якості праці з розмірами його оплати. Правильна організація праці та її оплати становить важлива умова підвищення ефективності праці на підприємстві, трудової дисципліни і точного визначення заробітку працівника. Витрати праці необхідно враховувати з одного боку як витрати виробництва, а з іншого - як заробіток кожного працівника. Ці чинники визначають велику важливість і дуже високу трудомісткість обліку оплати праці та розрахунків з персоналом підприємства.
Капіталістичні країни поступово відмовляються від традиційних фондів оплати праці залежно від індивідуальної вироблення. Це пояснюється тим, що в умовах науково-технічного прогресу все важче виміряти особистий внесок окремого робітника в загальний продуктивний процес, з одного боку, а з іншого - на перший план висуваються завдання стимулювання співпраці всередині трудового колективу, здібностей їх членів до перебудови і сприйняттю нововведень , почуття відповідальності за надійність і якість продукції. Звідси орієнтація на почасові фонди оплати праці, в основі яких лежить облік в першу чергу ступеня використання машин, економії сировини та енергії, старанності в роботі і т.п., тобто показників успіхів на рівні групи (бригади) і колективу фірми в цілому. Однак чистий погодинна оплата не застосовується. Всі системи погодинного фонду оплати праці базуються на нормативній основі, що підвищує її дієвість. Там же, де зберігається відрядна форма, спостерігається загальне скорочення змінної частини заробітної плати.
Необхідність державного регулювання заробітної плати показує стан її в економіці Казахстану та розгляд реалізації функцій заробітної плати безпосередньо до промисловості, від розвитку якої залежить загальний потенціал країни. На національному рівні величина і диференціація зарплати тісно пов'язана зі структурою виробництва та споживчого ринку. Від ефективного державного регулювання заробітної плати залежить і ефективність національної економіки.
Проведений огляд діючої системи оплати праці на прикладі підприємств різних сфер економічної діяльності Республіки Казахстан свідчить про те, що протягом 10-12 останніх років заробітна плата працівників (як номінальна, так і реальна) в економіці Казахстану росла досить високими темпами. У той же час в практиці організації оплати праці накопичилися суттєві проблеми. Багато в чому вони виявляються в тому, що в республіці до теперішнього часу не створена струнка модель регулювання заробітної плати, адекватна умовам функціонування ринкової економіки. У результаті мінімальна заробітна плата перестала виконувати свою відтворювальну функцію і перетворилася на елемент бюджетного регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці.
Саме тому представляється об'єктивно необхідною розробка ефективної моделі регулювання та організації заробітної плати, що поєднує елементи як державного, так і договірних аспектів. У найбільш узагальненому вигляді розробка подібного механізму може бути зведена до вирішення наступних основоположних проблем:
концептуальне розмежування сфер державного і договірного регулювання питань оплати праці;
визначення місця і ролі державного регулювання заробітної плати на сучасному етапі розвитку економіки країни;
розвиток ефективної системи договірного регулювання оплати праці в рамках соціального партнерства, що передбачає оптимальну взаємозв'язок і взаємозумовленість угод і договорів різного рівня;
обгрунтування основних напрямків регулювання заробітної плати безпосередньо на підприємствах підприємницького сектору економіки.
У результаті, як показують статистичні дані, в економіці Казахстану складається тенденція посилення диференціації розмірів заробітної плати по галузях, підприємствам і окремим професійно-кваліфікаційних групах працівників.
Ефективність управління персоналом, що виявляється в досягнутих результатах, залежить від ступеня дієвості застосовуваних заходів, найважливіша роль серед яких належить винагороді.
Процес визначення матеріальної винагороди працівника повинен, з одного боку, враховувати діяльність працівника, а з іншого - мотивувати його на досягнення, бажаного рівня діяльності.
Разом з тим, значними мотивуючими елементами системи винагороди працівників на досліджуваному об'єкті можуть послужити наступні моменти:
щоквартальна індексація заробітної плати;
встановлення пільгових цін в їдальнях общепита;
доставка працівників до мі...
